企业发送录用通知后，能以员工背调不过关为由取消录用吗？

公司发送录用通知书给员工后，员工背调不过关，公司可以据此撤销录用，并无需赔偿吗？企业如果给员工发送录用通知后，是因为企业自身状况而打算取消录用，却拟以背调不过关等为由，撤销录用，一般情况下，需要承担缔约过失责任，赔偿员工损失。

录用通知书撤销法律纠纷案例分析：

案情介绍：
某某商务咨询公司对外招聘美术总监，季某经猎头介绍于2020年9月至该商务咨询公司应聘该职位。经多轮面试后，北京某人力资源公司于2021年2月9日以电子邮件方式向季某发送《录用通知书》一份，载明：入职时间2021年3月18日，职位：美术总监，工作地点：上海市，基本工资：税前112500元/月，一次性补贴100000元作为签约奖和稳定奖励。并要求季某确认相关信息并在1个工作日内邮件回复。当日，季某邮件回复被告某人力资源公司，表示确认接受该录用通知。并于2021年2月21日向原单位辞职。北京某人力资源公司于2021年3月5日发送电子邮件通知原告，撤销之前发放的《录用通知》，不再与原告建立劳动关系。原告于2021年12月27日起诉北京某人力资源公司及某某商务咨询公司，主张被告北京某人力资源公司拒绝和原告签订劳动合同，违反了诚实信用原则，构成缔约过失责任，造成原告损失，应予以赔偿。被告某某商务咨询公司系实际用工单位，用工单位应和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
被告北京某人力资源公司辩称，《录用通知书》中约定录用的前提为原告通过背景调查，未通过背景调查，可以取消录用。因原告未通过背景调查，因此，公司有权取消录用通知，并无需承担任何责任。商务咨询公司辩称，两被告系业务外包关系，《录用通知》并非咨询公司发出，鉴于民事合同相对性，咨询公司无需承担连带责任。

裁判结果：
法院认为，根据《民法典》第四百七十七条规定，要约可以撤销，撤销要约的意思表示应当在受要约人作出承诺之前达到受要约人。第四百七十六条规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约人以确定承诺期限或其他形式明示要约不可撤销。（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备。本案中，被告在向原告发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。同时，原告于2月22日向上海单位发出邮件于3月12日辞去工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，被告撤销录用的行为无效。因劳动法、劳动合同法中未明确劳动合同缔约过程中的责任，故本案适用于《民法典》，而《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为的，应当承担赔偿责任。被告作为用人单位，虽有用工自主权，但更负有诚实信用的法定义务。被告向原告发出《录用通知书》后即应受此要约拘束，被告本应与原告签订书面劳动合同，但却予以拒绝，有违民事行为诚实信用的法定义务。被告向原告发出录用通知后，允诺提供给原告的职位、部门、试用期及月薪等订立劳动合同的具体条件，原告对该要约产生合理信赖，并与上家单位解除了劳动合同，做好为被告工作的准备。被告不录用原告的行为有违法定诚信义务，在此期间，造成原告失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿原告因此而遭受的经济损失。
至于原告要求商务咨询公司承担连带责任，但原告与该商务咨询公司未有任何书面约定，也未接受商务咨询公司招录用安排之事实，且两被告之间为服务外包合作关系，原告要求商务咨询公司承担连带责任，没有法院依据。
最终，法院判决被告某人力资源公司赔偿原告季某损失人民币160000元。其余诉讼请求，不予支持。

律师分析：
律师建议，公司在发出录用通知前，应该慎之又慎。如果还需要对员工进行背景调查或体检的，应该在背调过关、体检合格后再发录用通知，甚至建议，如非必要，公司不要向拟录用员工发送录用通知。以期尽可能的避免，因撤销录用而承担缔约过失责任，从而需赔偿员工。
劳动关系缔约过程中，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位，故法院一般认为，用人单位更应履行谨慎的义务。因此，企业如果给员工发送录用通知后，是因为企业自身状况而打算取消录用，却拟以背调不过关等为由，撤销录用，一般情况下，需要承担缔约过失责任，赔偿员工损失。
当然，如果确实因员工背景调查不过关，证据充分，且该背调对公司决定是否录用该员工有重大影响，公司据此主张撤销录用的，也有不承担赔偿责任的可能性。

录用通知书撤销法律风险及合规建议：

录用通知书Offer具备要约效力，随意撤销可能构成缔约过失，企业需赔偿劳动者实际损失，如为入职的合理花费、丧失其他就业机会的损失等，还可能面临劳动部门监管处罚。合规建议：明确要约性质、生效条件，规范撤销流程，加强内部管理并留存证据。

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