录用通知中给的条件和劳动合同不一致，以哪份文件为准？

录用通知中写明有13薪，劳动合同中未约定要发放13薪，公司需要发放13薪给员工吗？这种情况下，公司未发放的，员工仲裁或诉讼，获得支持的可能性非常大。

录用通知相关法律纠纷案例分析：

案情介绍：
原告于2019年1月通过猎头进行招聘面试，最终2019年2月12日日本总公司向原告陈某某发出《录用通知书》，约定担任RS推进担当一职，薪酬为每月税前40000元，每年按13个月计算。2019年3月1日，陈某某正式入职该日本总公司的国内子公司，双方签订了《劳动合同》。后，双方劳动关系在2020年2月因合同到期而终止。陈某某认为，虽然招聘时《录用通知书》系由日本总公司发送，但该确认书的抬头及实际招聘公司为国内子公司，系对双方劳动关系的确认，故其中关于第13薪的内容理应属于《劳动合同书》的组成部分，与《劳动合同书》中的薪酬约定并无矛盾，公司应按《录用通知书》的约定支付陈某某相当于一个月工资的第13薪40000元。

公司辩称：
该员工的劳动报酬应以《劳动合同书》的约定为准，因双方对13薪并无约定，故公司无需支付陈某某13薪。该录用通知是日本总公司发送的，对被告公司无法律约束力。

判决结果：
法院最终支持了员工的诉讼请求，判令公司支付员工13薪40000元。法院认为：陈某某要求公司支付第13薪工资，并提供了日本总公司发出的《录用通知书》，该录用通知书系原告入职被告公司的依据。虽然劳动合同书中并未就第13薪进行约定，但关于陈某某入职后的月基本工资金额与录用通知书一致，合同约定的关于合同期限、试用期时间等亦与录用通知书约定的并无矛盾或发生变更。故，可以认定录用通知书系劳动合同的组成部分。因被告公司未能提供证据推翻录用通知书中关于第13薪的约定，应承担由此产生的不利后果。因此，法院最终判令公司向员工支付第13薪。

律师分析：
从本案中可以看出，除非公司能够提供证据推翻录用通知书中关于13薪的约定，即便公司最终和员工签订的劳动合同中没有约定13薪，在录用通知中写明发放13薪的情况下，公司未发放的，员工仲裁或诉讼，获得支持的可能性非常大。
因此，公司向员工发出录用通知时，内容不能随意写，否则，就可能需要承担相应的法律后果。那么，企业就会问了，那什么情况下，录用通知和劳动合同内容约定不一致时，尤其是录用通知中的薪资福利待遇好于劳动合同约定的情况下，公司可以不履行呢？律师认为，可以从下列几方面入手：（1）公司可以在劳动合同中明确约定，本劳动合同签订后，录用通知即失效，不再具有法律约束力，无需履行。（2）也可以在录用通知中事先写明：本录用通知书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利和义务以劳动合同约定的条款为准。
所以说，企业对外发布任何书面文件或对外作出任何承诺，都要慎之又慎，不能随意发出，否则，等于企业自己给自己扣上了枷锁，今后即可能承担相应的法律后果。

录用通知相关法律风险及合规建议：

当录用通知与劳动合同条件冲突时，通常以劳动合同为准，但Offer中明确且获劳动者认可的条款仍有约束力，企业随意变更可能要承认责任，还容易引发纠纷。合规建议：明确效力优先级，保证内容一致，变更协商留痕，完善签约流程，以此规避风险，保障用工合规稳定。

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