发送录用通知后，体检没过关，能不录用吗？

公司向拟录用员工发送录用通知后，发现该员工体检未过关，因此不录用该员工，有法律风险吗？会被员工要求赔偿吗？哪些情况下的体检不过关，公司可以不录用员工，并无需承担缔约过失责任？

员工体检未过关拒绝录用案例分析：

案情介绍：
原告于2019年1月底因原单位无休息日而辞职，并开始找工作。2019年2月，原告通过被公司面试，被告出具《录用通知》给原告，要求其提供三个月内的有效体检报告，并于2019年3月1日开始上班。但在原告体检后，被告表示原告有一个体检项目不合格，不能录用原告。原告认为，双方在缔约过程中，被告单方取消录用有违诚信原则，因此，起诉至法院，要求被告赔偿体检费、误工损失。

判决结果：
法院最终认定，被告公司向原告发出录用通知后，仅以原告的体检报告有异常为由取消录用原告，违背了诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。从而判决被告赔偿原告损失4000元以及承担原告体检费用498元。

律师分析：
律师认为，本案中，在员工体检不过关的情况下，公司是否可以取消录用，并无需承担赔偿责任，需要考虑下面几个点：（1）公司是否提前告知过员工，如果其体检不合格的，不予录用；（2）体检不合格是否影响该岗位的录用。比如：该员工存在拟入职岗位的职业禁忌证，不能入职该岗位。
当然，为了尽量降低公司正式录用员工前取消录用而需承担赔偿责任的法律后果，我们建议，公司应在先安排员工进行入职前的体检，体检合格后，再向员工发送录用通知，或直接不予发送录用通知。

体检未过关录用法律风险及合规建议：

员工若因健康问题无法胜任工作，企业辞退可能违法；若岗位有职业禁忌或传染病限制，强行录用会违反相关法规。合规建议：入职前明确体检标准，合法设定健康要求；拒录时避免歧视性理由；做好体检报告存档及沟通记录，防范法律风险，保障用工合规性。

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