本案例中王某入职信息技术公司，劳动合同未约定13薪，但录用通知书有此约定，离职时王某主张13薪等权益获仲裁和法院支持。法院最终判决公司需补发2022-2023年度13薪23900元、工资差额及经济补偿金等费用，明确录用通知书中约定的13薪条款具有法律效力。企业需注意，录用通知书与劳动合同薪资约定不一致时，可能承担支付责任。
劳动合同未约定13薪相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工王某于2022年8月8日入职某信息技术公司，从事研发工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2022年8月8日至2025年8月7日，工作地点为苏州。工资构成为基本工资5000元/月，岗位工资5000元/月，绩效9000元/月。王某入职前，公司向其发送了录用通知，其中载明，月薪19000元（税前），试用期为19000元（税前），全年13薪。2023年11月15日，王某向公司发放《被迫解除劳动合同通知书》，载明公司未及时足额支付劳动报酬，非法退回，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，故依据《劳动合同法》第三十八条规定，自2023年11月15日与公司解除劳动合同。离职后，王某向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2022年12月工资差额1886.36元，2023年春节放假期间的工资差额9100元，2023年9月18日至2023年11月15日的工资差额30880元，2022年8月至2023年11月期间的13薪23900元，2023年未休年休假工资3563.63元，被迫解除劳动合同经济补偿金29400元，拖欠工资及13薪的赔偿金28500元，并要求公司为其办理离职手续。
裁判结果：
仲裁裁决：公司向王某支付2023年1月和2月放假期间的工资差额9100元、2023年9月19日至11月15日待岗期间工资差额18152.65元、2022年和2023年13薪23900元、2023年未休年休假工资3563.63元、解除劳动合同经济补偿金29400元。公司不服仲裁裁决，向法院起诉。
法院判决：一审法院判决，公司向王某支付2023年1月工资差额7000元，2023年2月工资差额2100元，2023年9月19日至11月15日工资差额7803.21元，13薪23900元，经济补偿金23900元。员工和公司均不服，提起上诉。二审法院除一审判决支持部分外，又判决公司向王某支付未休年休假工资3563.63元。
法院观点：
法院认为：关于2022年和2023年的13薪。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。某公司发出的录用通知中明确载明“全年13薪”，且录用通知和双方签订的劳动合同中均未约定存在需要进行考核发放的奖金，某公司亦未举证证明其处有关于“13薪”的规章制度或者与王某就“13薪”的发放做出过其他约定，应承担举证不能的不利后果。王某主张某公司按照录用通知中“月薪资19000元”“全年13薪”的约定向其发放2022年、2023年13薪具有事实和法律依据。
律师分析：
律师最近遇到过不少案例，都是类似的情况下，劳动合同中并未约定是否发放13薪、15薪，但公司发放给员工的录用通知书中约定了13薪、15薪或以月工资为基数，按在职时间折算奖金。但员工在职期间，公司少发或未发录用通知书中的13薪、15薪、奖金，员工离职时，申请劳动仲裁，要求公司发放13薪、15薪或奖金。公司在未能拿出和员工之间重新约定无需发放13薪、15薪、奖金的证据材料的情况下，无论是仲裁还是法院，一般都判令公司向员工支付13薪、15薪或奖金。
很多公司可能会误以为，只要签订了劳动合同，公司和员工之间的劳动报酬就按照劳动合同的约定结算，录用通知书就不再具有法律约束里。在劳动合同中约定的薪资待遇和录用通知书中约定的薪资待遇不一致，尤其是录用通知书中约定的薪资待遇多于或高于劳动合同约定的情况下，我们建议企业可以在劳动合同中明确约定如下类似内容：劳动合同签订后，员工工资待遇等以劳动合同约定为准，录用通知书不再具有法律约束力。
劳动合同未约定13薪相关法律风险及合规建议：
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