高温费争议不适用离职后起算时效，而是自应付未付之日起1年内主张。本案例中员工主张2013-2021年高温补贴差额，因2020年前的请求超1年时效且公司提出抗辩，法院仅支持2021年部分。企业需注意主动在仲裁阶段提出时效抗辩，否则可能承担支付风险。
高温补贴及劳动仲裁时效相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工毛某2013年1月23日入职某教育培训中心，岗位为教官，基本工资为12750元，浮动薪资（绩效）2250元。2022年3月7日，员工以公司调动工作，变相逼他离职为由辞职，并于当日去申请劳动仲裁，要求公司支付1、违法解除劳动合同的赔偿金304,000元；2、2022年1月1日至2022年2月28日、2022年3月1日-2022年3月6日的工资差额8,134.09元；3、2019年1月1日-2022年3月7日未休年休假工资31,034元；4、2013年至2021年高温补贴差额6,600元。
裁判结果：
仲裁裁决：一、培训中心支付毛某2022年1月1日至2022年3月7日工资差额4,723.12元；二、培训中心支付毛某2021年2天应休未休年休假工资计2,758.62元；三、对毛某的其他请求不予支持。嗣后，毛某不服裁决，诉至法院。
法院判决：一、培训中心于本判决生效之日起十日内支付员工毛某2022年1月1日至2022年3月6日工资差额3,410.97元；二、培训中心于本判决生效之日起十日内支付员工毛某2020年、2021年应休未休年休假工资差额11,034.48元；三、培训中心于本判决生效之日起十日内支付员工毛某2021年高温费差额1,000元；四、驳回员工毛某的其余诉讼请求。
法院观点：
法院认为：员工毛某于2022年3月7日填写《离职申请书》，离职理由为公司变相逼员工毛某离职，被迫离职。故员工毛某的请求并不符合法律关于用人单位应当支付劳动者赔偿金的规定，对该项诉讼请求难以支持。关于高温费，培训中心对时效提出了抗辩，员工毛某应当在法律规定的一年时效内及时主张自己的权利，未及时主张自己的权利应当承担相应的责任。员工毛某于2022年提起了仲裁，故2020年之前的高温费已经超过一年仲裁时效，故对员工毛某请求的2020年之前的高温费不予支持。
律师分析：
高温费，和一般的劳动报酬、加班费等纠纷不同，并不是自离职之日起计算劳动仲裁时效，而是自支付义务发生之日起计算劳动仲裁时效。本案中，因员工2022年才申请劳动仲裁，因此，法院认为，2020年之前的高温费均已超过一年劳动仲裁时效，且公司提出了时效抗辩，因此，法院未予支持。在这里，需要提醒公司注意的是，时效抗辩需要公司主动提出，且仲裁阶段就要提出，否则，不予适用时效抗辩。
高温补贴及劳动仲裁时效相关法律风险及合规建议：
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