员工蒋某因医疗期满被公司解除劳动合同并产生工资差额争议，公司主张按注册地昆山标准执行待遇，但法院认定劳动合同履行地上海的标准更高，最终裁决公司按上海标准支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。当劳动合同履行地与注册地不一致时，劳动者的最低工资、劳动条件等事项原则上适用劳动合同履行地标准，企业需注意地域差异对用工成本的影响。
劳动合同履行地和公司注册地不一致相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
2019年3月2日，员工蒋某入职某公司处，担任客户服务专员，最后一份劳动期限至2027年3月11日，合同约定月基本工资8982元。2024年2月4日，某公司以蒋某3个月医疗期已满为由，要求蒋某返回工作岗位。2024年2月18日，公司以蒋某3个月医疗期已满，并且拒绝公司工作安排且继续申请病假为由解除劳动合同。2024年3月20日，蒋某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年11月1日至2024年2月18日工资差额5796.64元，支付违法解除劳动合同赔偿金差额46916元。
裁判结果：
仲裁裁决：公司支付蒋某2023年11月1日至2024年2月18日工资差额5793.04元以及违法解除劳动合同赔偿金差额43170.38元。公司不服仲裁裁决，起诉至法院。法院判决结果和仲裁裁决结果一致。
法院观点：
法院认为：本案的争议焦点在于蒋某各项劳动待遇的适用标准。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。本案中，某某公司主张其注册地在昆山，故应当按照昆山标准确定蒋某各项劳动待遇。然双方确认蒋某工作地点在上海，且上海有关标准高于昆山，故认定应按上海标准确定蒋某各项劳动待遇。关于病假工资差额，其计发应当适用上海标准，故某某公司应支付相应差额。
关于劳动合同解除事宜。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。根据上海市有关规定及蒋某在某某公司处的工作年限，蒋某可享有6个月医疗期，某某公司在其医疗期满前即以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，构成违法解除，应当支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金。
律师分析：
实务中，劳动合同履行地和公司注册地不一致的情况非常常见，该等情况下，发生劳动纠纷时，应该适用劳动合同履行地还是公司注册地的相关规定。其实，《劳动合同法实施条例》第十四条明确规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
根据该等约定，可以看出，原则上，有关劳动纠纷的相关规定，主要适用劳动合同履行地标准。
劳动合同履行地和公司注册地不一致相关法律风险及合规建议：
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