北京某公司以员工“不能胜任工作”为由单方调岗降薪并解除劳动合同。仲裁和法院均认定公司未能提供充分证据证明员工不胜任工作，且调岗缺乏合理性与合法性，最终判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金及欠付工资。核心争议在于公司单方调岗的举证责任和合理性的认定，以及员工拒绝调岗是否构成旷工的判定。
公司单方调整工作岗位相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工杨某2021年7月14日入职北京某公司，签订了劳动合同，期限至2025年3月3日，担任设计主管，薪资为10000元/月。2023年6月15日，公司人力总监和杨某就解除劳动合同事宜进行协商，双方未能协商一致。2023年6月28日，公司向杨某发送《调岗调薪通知书》，以杨某拒不接受完成交付时间的要求和工作标准，个人技能及工作能力无法胜任现岗位为由，将杨某的工作岗位调整为设计专员，薪资调整为7000元/月，杨某表示拒绝。2023年7月3日，公司又向杨某发送《关于杨某被认定不胜任设计专员岗的调岗调薪通知书》，称杨某未按照公司要求提交品牌宣传PPT，属于不胜任设计专员岗，因此，将其岗位调整为一级销售，并将考勤权限调整至销售门店，薪资调整为3700元/月，杨某表示拒绝。2023年7月6日，公司向杨某发送《关于杨某连续旷工自动离职的通知书》，内容是：杨某，因您不能胜任设计岗位，公司已将其调整为门店一级销售，并要求其至门店考勤，但因您未至门店出勤到岗，因此，构成旷工，现视为您自动离职。
2023年8月11日，杨某到北京某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金55000元。2、2023年7月1日至2023年8月11日未发工资14000元。
裁判结果：
仲裁裁决：1、公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金41570.76元，2、2023年7月1日至7月6日工资500.77元。公司不服，起诉到法院。法院判决结果和仲裁裁决结果一致。公司不服提起上诉，二审法院维持原判。
员工、公司和法院意见：
员工认为：公司无任何证据证明其不能胜任工作，就径直进行调岗降薪，其已经明确表示拒绝，不仅如此，公司还将其调整至完全不相关的岗位及变更工作地点，其有权拒绝至新岗位去报道，公司以此为由解除劳动关系，属于违法解除，理应支付违法解除赔偿金。
公司主张：员工实为不胜任岗位及技能。杨某接受且同意公司发送的工作内容、职责、要求，签字确认考核呢荣光，明确接收工作指令及相关指标，但未按照时间节点上交工作成果，故属于不胜任工作，公司有权对其进行调岗，然而，杨某未知相应工作地址上班。
法院认为：首先，劳动合同中约定杨某的岗位为设计主管，某有限公司于2023年6月28日将杨某调岗为设计专员并降薪，其公司提交的送达视频中杨某明确拒绝调岗降薪，故双方未能就调岗降薪达成一致，某有限公司应就其公司单方调岗降薪的合法性及合理性承担举证责任。但某有限公司有关杨某不胜任设计主管岗位的主张，证据不足。其次，某有限公司于2023年7月3日再次单方将杨某调岗为销售并降薪，其公司现有证据亦不足以证明其公司对杨某进行培训，以及杨某经培训仍不能胜任设计专员的岗位。最后，某有限公司将杨某调岗至销售岗位，该岗位与之前的设计岗位有较大变化，杨某明确表示不同意调岗降薪，某有限公司亦未举证证明其公司将杨某调岗至销售岗位具有制度依据或者法律依据，并具有合理性。综上，某有限公司的两次单方调岗降薪均证据不足，且第二次调岗降薪亦缺乏合理性。在某有限公司违法对杨某调岗降薪的情况下，某有限公司仅以杨某未到新岗位出勤构成旷工为由，与杨某解除劳动合同，缺乏事实依据。
律师分析：
员工不能胜任工作时，公司确实有权单方调整员工工作岗位。但前提条件必须成立，即员工不能胜任工作。本案中，虽然公司对员工进行了两次调整，但是，公司均不能拿出充分的证据，证明员工不能胜任工作。不仅如此，即便员工确实不能胜任工作，公司调整也需具有合理性，不能任意而为。如果员工确实不能胜任工作，公司调整又具有合理性的情况下，员工不服从公司安排，拒绝至新岗位报道工作的，才可能构成旷工，届时，公司对员工予以辞退处分，才可能被认定为合法解除，无需支付赔偿金。
相关法律依据：
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
