公司因女职工产假期间临时顶岗安排不当，单方调整其工作地点（通勤时间大幅增加），并以不服从调岗为由解除劳动合同，被法院认定为违法解除。法院指出，公司应优先调整顶岗人员而非三期女职工岗位，且调岗缺乏合理性（如哺乳期通勤困难），侵害了女职工合法权益。仲裁和法院均支持员工主张，判公司支付赔偿金及生育津贴。
公司单方调整工作岗位相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
陈某于2021年4月19日入职某公司，岗位是客服助理，工作地点位于某某地（原工作地点）。双方签订自2021年4月19日至2023年4月18日期间的劳动合同，后将劳动合同期限顺延至2024年1月22日。劳动合同第二条约定：陈某同意，公司可以根据经营需要，在某市市内，以及服务物业项目范围内调换其工作地点及工作岗位。第二十八条约定：陈某入不服从公司作出的岗位调整或工作地点调整的决定，在公司规定的时间内未能上岗并履行新的岗位职责的，视为严重违法公司规章制度，公司有权立即与陈某解除劳动关系且不承担任何补偿或赔偿责任。陈某得工标准为5000元/月。陈某于2023年1月22日生产，享有158天产假。2023年7月5日，公司通过邮寄方式向陈某送达《调岗通知书》，内容是：您于2023年1月开始休产假，在休产假期间，由于某项目经营业务需求岗位不可空缺，故公司已安排其他员工担任客服助理的岗位，目前您的产假已经到期需返岗上班，但是某项目目前没有客服助理岗位空缺，公司现调动您至某1项目担任客服助理岗位，工作标准不变，此外为您另行支付500元/月的交通补助。报到日期2023年7月7日上午8点30分。陈某于次日收到上述通知书，当晚向其领导表示不同意调岗。某1项目违约新工作地点。某公司后于2023年7月7日、7月10日通过邮寄方式分别向陈某送达《限期报到通知书》，要求陈某到新工作地点工作。陈某于2023年7月9日向公司邮寄《拒绝调岗告知函》，表示不同意调岗，通勤时间需3小时左右，孩子尚小需要母乳喂养等，于2023年7月10日向公司邮寄《限期恢复劳动条件通知书》，表示因某项目取消其打卡权限，不提供工位和电脑，陈某要求公司为其恢复劳动条件。2023年7月12日，某公司向陈某邮寄《解除劳动合同通知书》，以陈某不服从公司安排至某1项目岗位报到上班，构成严重违纪为由，决定于2023年7月12日与其解除劳动合同。2023年7月26日，陈某到某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金26250元以及生育津贴34188.8元。
裁判结果：
仲裁支持了员工的仲裁申请，裁令公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金26250元和生育津贴34188.8元。公司不服，起诉到法院。法院未支付公司诉请。
法院认为：工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。一方面，某公司因陈某在孕期、产期的休假而招聘新员工顶替陈某的岗位，该岗位具有典型的临时性特征，某公司应当依法与新员工作出明确约定，当陈某产假结束时，应当恢复陈某在原岗位的工作，但某公司以原岗位无空缺为由，单方安排陈某变更工作地点，其调岗行为实际上导致在孕期、产期的女职工因依法休假而丧失原工作岗位，侵害了女职工的合法权益，某公司具有明显过错。另一方面，陈某入职某公司后，一直在某市某1区某镇居住，返岗时仍处于哺乳期，其到新工作地点的时间成本远远增加，陈某难以不顾家庭生活前往新工作地点，其在《拒绝调岗告知函》将上述情况告知某公司。此种情况下，某公司在未与陈某对工作地点变更一致的情况下，因陈某未到指定地点工作，以其严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
律师分析：
本案是一个很具有典型意义的案例。本案中，公司应该调整的是顶岗人员即新员工的工作岗位，而不应该调整三期女员工的工作岗位。法院甚至在说理部分，专门有提到，公司应当和新员工作出明确约定，李某产假结束或，新员工需至新项目工作。
当然，如果新岗位的工作地点和原岗位工作地点通勤时间接近或甚至更近，在工作内容没有变化的情况下，合理性也可能会得到认可。但本案中，通勤时间从每天30分钟左右，变成180分钟左右，又是针对三期女员工，显然调岗的合理性，无法得到法院的认可。而在调岗合理性不能得到认可的情况下，公司再以不服从工作安排构成严重违纪为由，辞退员工，就被认定为构成违法解除，从而被判令支付违法解除赔偿金。本案中，如果员工要求恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间工资，公司可能会付出更大的经济成本。所以说，公司在调整员工工作岗位前，一定要先自查该岗位调整是否具有足够的合理性，否则，公司将可能面临不利法律后果。
