产假

公司不能以“客观情况重大变化”为由辞退三期（孕期、产期、哺乳期）女员工！本案例中，企业因门店关闭辞退产假女工，被仲裁、法院认定违法解除，需支付赔偿金及产假、哺乳期工资差额。 辞退三期女员工相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工梅某于2016年5月1日进入公司，2021年10月26日，梅某开始休产假。2022年1月10日，公司通知梅某，以公司经营状况不佳，梅某所在门店关闭，客观情形发生重大变化为由，通知梅某，后面工资就不发了。梅某表示，其产假还不到2个月，怎么就要辞退她，她接手不了。公司回复：生意…

劳动合同到期终止时，企业若忽视依法支付经济补偿金的义务，可能面临员工提起仲裁或诉讼的风险，甚至被要求支付经济补偿金及相关赔偿。根据《劳动合同法》规定，在部分情形下（如员工无过错、企业不再续签等），企业应依法支付经济补偿。本案中，公司未能证明王某严重违纪达到解雇标准，导致败诉。 劳动合同到期终止相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工王某2019年2月18日入职某公司担任制作营业担当，双方签订的末次劳动合同期限为2020年7月18日至2023年7月17日，税前月工资为12500元。2022年9月1日…

公司因女职工产假期间临时顶岗安排不当，单方调整其工作地点（通勤时间大幅增加），并以不服从调岗严重违纪为由解除劳动合同，被法院认定为违法解除。法院指出，公司应优先调整顶岗人员而非三期女职工岗位，且调岗缺乏合理性（如哺乳期通勤困难），侵害了女职工合法权益。仲裁和法院均支持员工主张，判公司支付赔偿金及生育津贴。 公司单方调整工作岗位相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：陈某于2021年4月19日入职某公司，岗位是客服助理，工作地点位于某某地（原工作地点）。双方签订自2021年4月19日至2023年4月18…

在职期间的劳动关系管理贯穿员工整个职业周期，员工在职阶段的人力资源法律风险主要集中在：违法调岗调薪风险、薪资福利违规风险、工伤处理风险、规章制度无效风险、加班费及加班管理风险、泡病假风险、三期女员工管理风险等方面，现从风险类型、法律后果、防范措施三个维度进行全面解读： 一、违法调岗调薪风险 风险表现单方强制变更：企业未与员工协商，直接调整工作岗位或工作地点，比如将总部员工下派到偏远分公司，或随意降低薪资标准。缺乏合理依据：调岗后的工作内容与员工原岗位技能严重不符，且未提供培训支持，如将行政人员转…