女员工三期劳动合同期满相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工蔡某某于2021年2月1日 进入某商务公司，担任行政专员，工资为8000元/月，签订三年期限的劳动合同。2023年12月1日，该员工生产，开始休产假。公司于2024年1月20日通知该员工，其劳动合同于2024年1月31日期满，但因为其尚处于哺乳期，因此依法延长至2024年11月30日期满终止。届时，公司不再与其续签新的劳动合同。2024年11月30日，公司为该员工办理了离职手续，并根据其工作年限，向该女员工支付了劳动合同到期终止不续签的经济补偿金。该员工于2024年12月2日申请劳动仲裁，要求公司支付2024年2月1日至2024年11月30日期间未签劳动合同二倍工资80000元。
裁判结果：
劳动人事争议仲裁委员会认定，公司是根据《劳动合同法》第四十二条和四十五条的规定，基于该女员工处于产期、哺乳期期间，将劳动合同期限顺延至哺乳期满终止，属于依法延长，无需另行签订书面劳动合同。并未支持该女员工的仲裁请求。该员工不服，起诉到法院，法院也未支持该员工的诉请。
律师分析：
根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而劳动合同法第四十二条规定的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
所以说，在劳动合同到期后，基于女员工处于孕期、产期、哺乳期的，或患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的员工，或工伤停工留薪期内的员工，或疑似职业病的在诊断或医学观察期间的员工，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，劳动合同都需要依法续延，该等期间，公司无需找员工签订新的书面劳动合同，且不会因此导致需向员工支付未签订劳动合同的二倍工资。
女员工三期劳动合同期满相关法律风险及合规建议：
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