客观情况发生变化，未能就变更劳动合同内容达成一致的情况下，公司可以据此解除工伤期、医疗期、以及孕期、产期哺乳期等三期内的员工吗？
客观情况发生重大变化相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工肖某于2021年12月13日入职某某公司，约定担任技术支持分析员岗位。因受整体市场环境及行业影响，为提高运营效率，公司进行架构变化，取消了员工肖某所在岗位。为此，公司于2023年10月19日与员工肖某进行了沟通，告知了相关情况，并提供了高于法定标准的补偿方案，希望与员工肖某解除劳动合同，但双方未能协商一致。因此，公司于2023年10月19日依据劳动合同法第四十条的规定解除了与员工肖某之间的啦董海涛，并依法支付了经济补偿金和代通金。
肖某被解除前，处于工伤停工留薪期内，尚未进行伤残等级鉴定。
肖某申请了劳动仲裁，主张公司违法解除，要求恢复劳动关系，并支付自解除日起至裁决恢复劳动关系之日止的工资。
裁决及判决结果：
仲裁裁决及法院均支持恢复劳动关系，判令公司自2023年10月20日起恢复与肖某的劳动关系至2023年12月21日，2023年12月22日起无需与肖某恢复劳动关系，公司于判决生效日起十日内支付员工肖某2023年10月20日至2023年12月21日期间工资27975.86元。
员工、公司及法院观点：
员工主张，公司并未进行架构调整，仍有多名和其职位相同的员工仍在职正常工作，公司也未就架构变化和其提前进行过沟通确认，公司人事和其面谈，只是针对解除劳动合同。员工所在岗位并非具有唯一性和不可替代性，公司仅供状况良好，没有经济性裁员，劳动合同订立时所依据的客观情况没有发生重大变化，公司解除劳动合同时，员工尚处于劳动能力鉴定阶段，员工工伤后因治疗需要休工伤假，并非病假，公司单方解除劳动合同属于违法解除。
公司主张，公司是受整体市场环境影响，才进行的部门架构调整，员工肖某的岗位已经取消，公司已经和员工肖某沟通过此事。因此，公司有权依据劳动合同法第四十条和员工解除劳动合同，属于合法解除。另外，即便属于违法解除，员工肖某的岗位已经取消，不存在恢复劳动关系的可能，且被告长期病休近一年，工作期间不服从工作领导安排，并不止一次针对公司提起劳动仲裁，双方也丧失了继续合作的信任关系，不存在继续履行劳动合同的主管基础，因此，不同意恢复。
法院认为，公司系以信息技术部门组织架构调整，肖某岗位被取消，依照劳动合同法第四十条的规定，解除与被告的劳动合同。首先，根据劳动合同法第四十条的规定，公司解除劳动合同需同时满足客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，以及经协商未能就变更劳动合同内容达成协议之法定要件，根据公司提供的证据，显不能证明其作出的解除劳动合同决定符合上述条件。其次，根据有关规定，工伤人员在劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系，本案公司在被告劳动能力鉴定结论作出之日之前解除劳动合同，于法有悖。综上，公司解除劳动合同不符合法律规定，系违法解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。本案中，双方对劳动关系能否恢复存有争议。首先，公司解除劳动合同，员工劳动能力鉴定结论尚未作出，员工于2023年12月21日被鉴定为因工致伤十级，本院确定双方劳动关系应恢复至2023年12月21日。对于2023年12月22日起的劳动关系，鉴于公司原本就是基于减员增效的目的对公司部门的组织架构进行调整，并取消了员工的岗位，故双方恢复劳动关系确实存在障碍。此外，劳动关系的正常履行需要劳资双方彼此信任、互相配合方能实现。从双方邮件往来看，因员工肖某治疗和工作问题，双方多次产生言语冲突，公司以支付解除劳动合同经济补偿金及代通金和被告解除劳动关系，并明确拒绝恢复劳动关系，双方显已失去合作互信的基础。故法院确定2023年12月22日起公司无需与员工肖某恢复劳动关系。
律师分析：
经法院释明后，被告仍坚持要求恢复劳动关系，不主张违法解除劳动合同赔偿金，对此，被告可另行主张。
客观情况发生重大变化相关法律风险及合规建议：
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