员工因公司未提供劳动条件被迫离职，可依法主张经济补偿。本案例解析劳动者在企业未履行劳动合同义务时的维权路径，为企业提供合规参考，防范用工法律风险，保障劳资双方合法权益。
经济补偿金相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工李某2016年6月1日进入某电器公司工作，工资结构为：月固定薪资税前18750元，绩效基数为12500元，半年绩效基数62500元。2023年6月1日，电器公司安排员工李某待岗，并发布通知，免除其信息副总监职务，停止其考勤权限。2023年6月21日，员工李某向公司发送律师函，以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同。
2023年9月14日，李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求电器公司支付：1、解除劳动合同经济补偿金232684.9元；2、支付2017年7月1日至2023年6月1日期间半年绩效工资500008元。
裁判结果：
仲裁裁决：1、公司支付解除劳动合同经济补偿金232684.9元；2、支付2020年9月1日至2022年12月31日的半年绩效工资174883元。员工和公司均不服，起诉至法院。法院判决结果和仲裁裁决结果一致。
员工、公司及法院观点：
员工认为：公司存在恶意要求员工待岗以此逼迫员工主动离职的行为，同时，也未向员工提供基本的劳动条件，因此需要支付经济补偿金。关于半年绩效工资，不仅是2020年9月1日至2022年12月31日期间未发放，从2017年下半年开始就没有发放。
公司主张：从2020年9月1日起，公司每个月会对员工进行绩效考核，员工以入职时的绩效来要求后面的绩效工资是不合理的。公司是因为经营确有困难，亏损严重，业务量及工作量均大幅减少，工作量减少已经无法与员工的岗位相匹配，因此在与员工协商调整工作岗位及工作未达成一致的情况下，对员工作出待岗安置，这仅为临时性安置，待岗期间，公司也在努力寻找提供与员工相匹配的岗位。员工即使认为不妥也可以进一步与公司协商或者要求继续履行合同或向劳动监察部门投诉，而非一定要与公司解除劳动合同，因此，被迫解除劳动合同不成立，公司无需支付经济补偿金。
法院认为：待岗事宜是公司单方安排，未进行充分协商，未取得员工同意。公司从2023年6月1日安排员工待岗，待岗后，员工无法正常上下班打卡，工作权限被关闭，确实已无法正常提供劳动，在此情况下，员工以不提供劳动条件为由离职于法有据，公司应支付经济补偿金。
律师分析：
本案是一个很具有典型意义的案件。一般来讲，公司无正当理由，无权单方安排员工待岗，否则，员工不仅可以要求公司正常发放待岗期间工资，还可以公司未依法提供劳动条件为由，被迫离职，并要求公司支付经济补偿金。但是，如果是项目外包公司、人力外包公司、劳务派遣公司，因为其本身就是实行的项目制，如果客户等发包单位或用工单位将员工退回，被退回后，在派往新项目期间，公司确实无岗位、无工作可以安排，该等情况下，则一般不会认定为公司未提供劳动条件。当然，项目外包公司、人力外包公司、劳务派遣公司在签订劳动合同时，应该就对该等情形，以及该等情形出现时，工资如何发放进行相应的约定，否则，届时，公司可能会面临诸多不利局面，例如，需要全额发放工资等。
经济补偿金相关法律风险及合规建议：
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