本案例分析了企业因安排员工停工待岗被法院认定为未提供正常劳动条件，被判支付经济补偿金。案件揭示企业在用工管理中应谨慎使用停工待岗措施，避免变相迫使员工离职，防止引发违法解除风险。
员工被迫离职相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工李某于2011年5月8日入职某陶瓷公司，2022年4月1日开始，公司安排了部分包括李某在内的员工停工待岗，且停工待岗期间，未发放工资。2022年7月31日，员工李某以公司未提供劳动条件为由，通知公司解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金。2022年9月23日，李某向广州某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金129764.09元。
裁判结果：
仲裁裁决：公司向员工支付解除劳动关系的经济补偿金129764.09元。公司不服，向法院起诉。法院最终判决结果和仲裁裁决结果一致。
员工、公司及法院观点：
员工认为：公司针对性安排其停工长达4个月，期间也未发放工资，在员工多次提出异议后，仍不安排复工，未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工因此通知公司被迫离职，公司应向员工支付经济补偿金。
公司主张：公司确因生产经过困难，不得不暂停几个窑炉的生产线，因而需要让包括员工在内的部分员工停工待岗，并非针对员工李某个人，而是针对全体员工。员工是单方申请离职，公司无需支付经济补偿金。
法院认为：公司自2022年4月1日即安排李某停工，直至2022年7月31日，李某向公司提出解除劳动关系时，仍未通知李某复工，期间亦未向李某支付停工工资及生活费，此期间已超过合理期限。可以认定公司未提供劳动条件。李某以此为由解除劳动合同，公司应予以支付经济补偿金。
律师分析：
从本案中，我们可以看出，企业停工，尤其是仅安排部分员工停工，很有可能会被认定为未依法提供劳动合同约定的条件，员工据此解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金，获得支持的机率很大。
实务中，很多企业会针对性安排部分员工，甚至仅一名员工停工待岗，该等情况下，不仅停工待岗期间的工资要正常发放，不能按停工发放工资，员工据此走被迫离职的，公司还可能面临向员工支付经济补偿金的法律风险。因此，仅针对一名员工的停工待岗，一定要慎重。
员工被迫离职相关法律风险及合规建议：
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