员工因公司不安排加班导致收入减少，主张恶意不提供劳动条件被迫离职，法院未支持经济补偿金诉求。本案明确加班安排属企业自主权，员工仅以此为由解除合同难获支持。
被迫离职经济补偿金相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工于2018年10月20日入职某公司，劳动合同期限至2026年10月20日。合同约定，工作岗位是操作工，公司支付员工的月收入不低于最低月工资标准。工资条显示，员工每月工资由出勤工资、绩效工资、加班费、夜班补贴、工龄奖等构成。
2023年10月开始，公司长期不安排员工加班，每月仅向其支付最低工资2690元。员工多次向公司提出异议，要求公司增加其排班安排，但公司均予以拒绝。2024年1月10日，员工向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，内容为：公司擅自将车间内设备陆续搬出，导致缺少相应的劳动条件，且公司突然不再安排其进行加班，并每月仅按照上海市最低工资2690元发放工资。公司的上述行为，属于恶意不提供劳动条件，因此，通知公司解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金。
裁判结果：
法院驳回了员工要求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
法院认为，解除权为形成权，本院仅以劳动者在提出离职时向用人单位发出的《被迫解除劳动关系通知书》中记载的理由为审查范围。
本案中，原告主张被告未提供相应的劳动条件，无法进行正常的劳动。但劳动合同法第三十八条中未提供劳动条件或者劳动保护，主要指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素。本案中显然不存在该类情况。同时，无法进行正常的劳动这一理由也不符合劳动合同法第四十六条支付经济补偿的情况。员工并未提供充分有效证据证明公司未及时足额支付其劳动报酬。虽然员工2023年11月至12月工资收入有所减少，但基本工资并未减少告减少的收入主要是绩效工资和加班费，但绩效工资系浮动的，与产能、效益有关，加班费亦与是否存在加班事实有关，公司在产量下降的情况下减少发放绩效工资、不存在加班的情况下不予发放加班费并无不当。在案并无证据显示公司存在主观恶意不安排工作、降低原告劳动报酬的情形，因此，对员工要求公司支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。
律师分析：
实务中，尤其是生产企业，员工月收入，很多时候，大头是加班费。如果公司不安排加班，员工每月工资收入可能仅为最低工资。该等情况下，如果员工主张公司不按劳动合同约定提供劳动条件，一般缴纳获得支持。首先，如何排班是公司的用工自主管理权范畴，公司可以根据经营需要进行排班安排。其次，法律并不提倡加班，甚至限制月加班时间不得超过36小时。因此，如果员工仅以公司恶意不安排加班为由走被迫离职，一般很难获得支持。
被迫离职经济补偿金相关法律风险及合规建议：
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