公司单方调岗降薪、不提供劳动条件、拖欠工资等行为被法院认定为违法。员工因此提出解除劳动合同并主张经济补偿，最终获得法院支持。律师提醒企业应依法履行劳动合同，避免滥用管理权损害劳动者权益，引发法律风险。
公司单方调岗降薪相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工陈某于2018年7月23日入职某公司，签订劳动合同，约定工作内容为客户销售，并约定公司根据生产经营需要或员工能力表现，可以调整员工工作内容。2022年2月21日之前，员工岗位为销售经理，2月21日开始，通过竞聘，被任命为速运上海区大客户部负责人。2022年8月11日，将员工岗位调整为客户经理岗位，并安排他人代理负责人岗位。员工于2022年8干12日通过电子邮件提出异议。2022年10月18日，员工通过电子邮件及快递方式向被告发送《被迫离职通知书》，主要内容为：公司在未征得员工同意的情况下，将其调至客户经理岗，员工多次沟通未过，要求回原岗位工作，公司未提供劳动条件。调岗后，基本工资由13000元/月降至9000元/月，属于未足额发放工资。入职以来，公司按照上海市最低工资标准缴纳社保，与实际工资数额相差极大，属于未足额缴纳社保。综合上述理由，向公司提出被迫离职离职。
员工陈某于2022年10月31日申请仲裁，要求公司支付2022年8月1日至10月20日工资差额，解除劳动合同经济补偿金。
裁判结果：
仲裁委裁决公司支付员工2022年8月1日至10月20日工资差额12737元，对其他请求不予支持。员工不服，向法院起诉。法院最终判决结果和仲裁结果一致。
员工、公司及法院观点：
员工认为：公司未经员工单方调岗，并将原岗位安排其他人负责，等于未提供劳动合同条件。同时，又违法降薪，每月少放工资，属于未及时足额发放工资。社保也是按最低基数缴纳，构成未依法缴纳社保。员工因此被迫离职，公司有义务向其支付解除劳动合同经济补偿金。对于少放的工资，公司应补足支付给员工。
公司主张：员工系自行离职，公司并未单方调岗，双方之间劳动合同约定的岗位就是客户销售。公司有权根据自身经营情况对劳动者的工作内容进行安排，这是用人单位用工自主权的体现，期间任命员工担任负责人，只是对工作的临时安排。公司并未降低员工的薪资待遇，公司向员工支付的工资并未低于劳动合同约定工资标准。
法院认为：本案中，公司通知员工从负责人调整为客户经理，并不违反双方劳动合同约定的工作岗位，现有证据无法证明公司未提供劳动保护或者劳动条件，员工以公司未提供劳动条件为由解除双方劳动关系，要求支付经济补偿金，缺乏事实依据。原告工作调整后，基本工资因此降低，该差额系双方对工作调整存在争议，并非公司恶意克扣员工工资，员工以公司未足额支付劳动报酬为由解除双方劳动关系，并主张经济补偿金，缺乏依据。公司为员工缴纳了在职期间的社保，双方对于社保缴费基数的争议可通过社保部门核定补缴，员工以未足额缴纳社保为由解除劳动合同，并主张经济补偿，缺乏依据。综上，对员工要求公司支付解除劳动合同经济补偿金100840元诉讼请求，法院不予支持。
律师分析：
实务中，越来越多的员工倾向于走被迫离职，主要已经为《劳动合同法》第三十八条和第四十六条。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……” 本案中，员工把一、二、三都列举了，既主张公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，主张公司未及时足额支付劳动报酬，又主张公司未依法缴纳社会保险费，并据此走被迫离职。然而，三种理由，却均未获得支持。
如果公司是因为调岗调薪，尤其是调岗还具有合理性的情况下，变动员工工作条件和降低工资，员工因此走被迫离职的，成功机率并不大。
公司单方调岗降薪相关法律风险及合规建议：
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