公司补缴社保后，员工被迫离职索赔经济补偿金未获支持。法院认定公司无恶意欠缴社保及工资，员工诉求被驳回。专业律师解析补缴时效与主观恶意认定标准，提示企业合规要点。
员工被迫离职未获支持相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工程某于2016年5月30日进入某公司工作，担任保安，劳动合同约定基本工资为2480元。2021年4月3日，公司收到员工程某通过电子邮件发送的《解除劳动关系通知书》，内载：因公司未依法为程某缴纳社会保险费和未及时足额支付劳动报酬（加班工资），通知公司解除劳动关系。
另，公司于2021年3月5日为程某补缴了2020年9月至2021年2月的社会保险费，2021年5月为程某补缴了2020年7月至8月期间的社会保险费。2021年3月27日，公司通过短信告知程某，请他于2021年3月29日上午9点至公司人力资源部办理相关社会保险补缴手续。
2021年5月28日，程某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认程某与公司之间于2016年6月1日至2021年3月27日期间存在劳动关系；2、公司支付解除劳动合同的经济补偿金23782.50元；3、公司支付2019年4月1日至2021年2月28日期间的平日延时加班工资差额46789元；4、公司支付2019年4月1日至2021年2月28日期间的法定节假日加班工资差额3595元。
裁判结果：
仲裁裁决：1、确认程某与公司之间于2020年5月29日至2021年3月27日期间存在劳动关系。对程某的其余仲裁请求不予支持。程某不服，遂起诉到法院。一审法院判决：1、程某与公司之间于2016年6月1日至2021年3月27日期间存在劳动关系；2、公司向程某支付2019年4月1日至2021年2月28日期间的平时延时加班工资差额46789元；3、公司支付程某2019年4月1日至2021年2月28日期间的法定节假日加班工资差额3595元；驳回程某的其他诉讼请求。员工不服，提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
法院观点：
法院认为：首先，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。程某辞职的理由之一是公司未及时足额支付劳动报酬，但程某在职期间，公司均按双方劳动合同约定的计算基数计算其加班工资，没有证据证明程某在此次提出辞职前曾向公司提出异议、进行沟通或者提出主张。事实上公司未能支付程某加班工资系因公司对加班工资的计算标准理解有误而导致，并无拖欠劳动报酬的主观恶意。程某主张解除劳动合同经济补偿金，缺乏法律依据。其次，用人单位有悖诚信未依法缴纳社会保险费，才属于立法所要规制的对象。也就是说，如果用人单位因主观恶意而未依法缴纳社会保险金的，可以作为劳动者解除合同并主张经济补偿金的理由。程某辞职的理由之二在于公司未依法缴纳社保，但根据已查明的事实，公司于2021年3月5日为程某补缴2020年9月至2021年2月期间的社会保险费；2021年3月27日公司通过短信告知程某协助办理社会保险费补缴手续，并于2021年5月为程某补缴2020年7月至同年8月期间的社会保险费；程某于2021年4月3日以公司未依法缴纳社保费提出解除劳动合同。本案中，虽然公司未及时为程某缴纳社保费，但因公司在双方劳动合同存续期间及时为程某办理补缴并完成了一部分的补缴手续，未完成部分亦已于3月27日通知劳动者协助办理补缴手续，故不能认定公司存在不依法缴纳社会保险费的恶意。程某要求公司支付经济补偿金，没有依据。
律师分析：
本案中，公司在员工提出被迫离职申请前，就为员工补缴了社会保险，因此，法院未认定公司构成未依法缴纳社会保险，从而未支持员工要求公司支付经济补偿金的请求。本案是特例，律师认为，该案中，公司并未为员工补缴全部在职期间的社会保险，仍有较大可能被认定为未依法缴纳社会保险，从而被判令支付解除劳动合同经济补偿金的可能性。同时，如果公司是在收到员工被迫离职申请后，才进行补交社保的操作，大概率也会被认定为未依法缴纳社会保险，从而被判令支付经济补偿金。 因此，目前来说，如果公司不为员工缴纳社会保险的，又不希望今后员工以此为由被告离职，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的，最稳妥的做法，仍然是和员工签订书面协议或让员工单方出具承诺书，书面把员工自己同意不缴纳社会保险的事实固定下来。
员工被迫离职未获支持相关法律风险及合规建议：
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