公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险的行为引发员工维权。法院最终认定公司存在违法行为，员工有权解除劳动合同并获得经济补偿。律师提醒企业依法履行用工责任，避免因小失大，损害企业长期发展。
公司解除劳动合同相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工何某某系某餐饮管理公司员工，2022年8月18日，该员工填写《员工离职申请审批表》，其中载明岗位为炉灶，入职日期为2017年10月25日，离职原因为不开心。最后工作至2022年8月31日。2022年9月28日，该员工向上海市浦东新新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司1、退还工具保管费200元；2、支付2022年4月1日至2022年6月30日、2022年8月1日至2022年8月31日期间工资19980元；3、支付解除劳动合同经济补偿金37000元。
裁判结果：
仲裁委员会裁决：1、公司退还员工工具保管费200元并支付2022年4月1日至2022年6月30日、2022年8月1日至2022年月31日期间的工资9985.82元，其他仲裁申请不予支持。员工不服，起诉至法院。法院判决结果和仲裁裁决结果一致。
法院观点：
法院认为，根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但用人单位支付经济补偿的前提为劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系。本案中，根据员工填写的《员工离职申请审批表》中载明的离职原因为“不开心”，而非未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费。因此，员工于2022年8月18日以“不开心”为由单方解除与被告的劳动关系，不符合上述法律规定，公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。
律师分析：
员工走被迫离职的，不仅需要公司存在未依法提供劳动条件或劳动保护、未依法缴纳社会保险或未及时足额支付劳动报酬等违法行为，员工还必须是基于该等理由向公司提出解除劳动关系。如果员工一开始的解除理由是因为其他原因，事后却反悔，拟更换解除劳动合同理由，司法机关并不会接受。
因此，公司在办理离职手续时，对于员工的离职理由应予以相应的审查，以免对企业不利。
公司解除劳动合同相关法律风险及合规建议：
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