员工杨某因公司未缴社保解除劳动合同，主张未签劳动合同二倍工资及经济补偿金获仲裁支持。公司不服起诉，却在法院阶段才提出二倍工资已过仲裁时效的抗辩，最终未被法院采纳，被判支付全部款项。劳动仲裁时效抗辩须在仲裁阶段及时提出，法院阶段才主张将不被支持，企业因未及时行使权利导致败诉。
劳动仲裁时效抗辩相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工杨某于2021年8月18日入职北京某餐饮公司，岗位为店长，双方未签订书面劳动合同，在职期间工资标准为每月6600元，基本工资6500元加全勤100元。2023年，杨某通过微信、邮箱、纸质版发到店里等形式书面通知该餐饮公司解除劳动关系，解除劳动关系原因为该餐饮公司未为其缴纳社会保险。
2023年8月31日，杨某申请劳动仲裁，请求裁决：1、公司支付2021年9月18日至2022年8月17日期间未签订书面劳动合同的二倍工资72600元；2、解除劳动关系经济补偿金11334元。
裁判结果：
仲裁支持了员工的全部仲裁请求，公司不服，起诉到法院，法院未支持公司诉请，也判令公司需向员工支付经济补偿金11334元，以及未签订书面劳动合同二倍工资72600元。
律师分析：
本案中，公司未依法为员工缴纳社会保险，也未能提供证据证明员工同意公司无需为其缴纳社会保险，因此，员工以公司未依法缴纳社会保险为由走被迫离职，并要求公司支付经济补偿金，自然会获得支持。
但是，本案公司应对最为失策的地方不在这里，而在于员工2023年8月31日才申请劳动仲裁，因此，2021年9月18日至2022年8月17日可以请求二倍工资的期间均已经过了仲裁时效，但是，公司却不懂，在仲裁阶段并未提出仲裁时效已过的答辩意见。
仲裁输了，公司才重视本案，请了律师应对，在一审中提出仲裁时效已过的答辩意见，但是，法院认为，该餐饮公司未能举证证明在仲裁阶段提出过时效抗辩，应承担不利后果，对其在本案中一审过程中才就二倍工资差额提出的时效抗辩，一审法院不予支持。
从本案可以看出，这家餐饮公司在劳动人事管理这一块，完全没有采取任何法律预防措施，在案件发生后，甚至也没有引起足够的重视，应对失措，从而导致从头输到尾。
劳动仲裁时效抗辩相关法律风险及合规建议：
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