北京劳动案例解析：公司因部门裁撤与员工协商解除未果，单方解约被判违法。本文通过张某案详解“客观情况重大变化”的法律认定标准，明确商事调整与法定情形的区别，并强调协商程序的必要性，为企业合规解除劳动合同提供实务指引。
劳动合同解除未能协商一致相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工张某于2022年11月14日入职北京某公司，担任拍剪师，从事拍摄、剪辑工作。2023年9月20日，公司以张某所在部门被裁撤，无其他岗位可以安排为由，找张某协商解除劳动合同，双方未能就写上解除达成一致意见，后，公司于2023年9月28日向张某发送《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由，与张某解除劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，支付工资。
裁判结果：
仲裁委员会裁决：1、撤销公司《解除劳动合同通知书》，公司与张某继续履行劳动合同；2、公司支付张某2023年10月1日至2024年1月31日工资22663.25元；3、驳回张某的其他仲裁请求。公司不服，起诉到法院。一审法院判决结果和仲裁结果一致。公司不服上诉，二审法院维持原判。
法院观点：
法院认为：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要包括自然灾害形成的不可抗力、法律法规或政策导致用人单位迁移与资产转移、特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化等。某公司提出张某所在部门业绩不达标而被决定裁撤的情形，属于商事主体根据市场变化所作出的经营性调整，并不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。并且，公司也未和张某就变更劳动合同内容进行过协商。故，公司解除劳动合同的行为，构成违法解除。
律师分析：
本案是发生在北京地区，如果发生在上海，客观情形发生变化是可以得到认可的。但公司仍然要承担违法解除的后果。本案中，公司程序上操作也是错误的，缺少了和员工就变更劳动合同内容进行协商的必要步骤。需要提醒公司注意的是，协商解除劳动合同不属于就变更劳动合同内容进行协商。因此，如果公司拟以客观情况发生重大变化为由，与员工解除劳动合同的，一定要先和员工就变更劳动合同内容（比如岗位、工作地点、薪资待遇等）进行协商，并保留相应凭证，协商后达不成一致意见的，公司才可以据此通知员工解除劳动合同，否则，就可能构成违法解除。
劳动合同解除未能协商一致相关法律风险及合规建议：
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