本文探讨企业在仲裁过程中发现员工存在其他严重违纪行为后，能否据此新增解除劳动合同理由的问题。结合法律规定与司法实践指出，企业在解除决定作出后新增解除事由，难以获得法律支持，解除行为可能被认定为违法，从而引发赔偿责任。
公司因严重违纪解雇员工相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工王某于2022年6月1日进入某咨询公司工作，担任客户经理，工资标准为20000元/月，劳动合同期限三年。2024年7月，客户微信中投诉该员工，工作不负责，拍摄现场经常见不到她人。公司和该员工约谈，要求她改正。2024年8月，客户再次表示，该员工工作不负责，设计方案甚至要客户自己动手修改。2024年8月15日，公司以员工工作不认真，被客户投诉，严重违纪为由，通知员工解除劳动关系。员工于2024年8月30日申请劳动仲裁，主张公司违法解除，要求公司支付违法解除赔偿金。
仲裁开庭前，公司发现该员工不仅仅是工作不负责，还长期存在虚假打考勤卡的行为。公司核查车库进出记录发现，该员工很多时候上午10点以后才到岗，但是考勤记录却显示9点已经到公司。
裁判结果：
仲裁裁决公司支付该员工违法解除劳动合同赔偿金10万元。公司不服，起诉到法院，法院判决结果和裁决结果一致。
法院观点：
公司在解除与员工之间劳动关系时并未告知员工以其虚假打卡为由解除劳动合同，因此公司主张员工虚假打卡严重违纪的解除理由，法院不作审查。至于《解除通知书》中载明的“被告工作不认真，被客户投诉”，根据公司提供的证据，不能证明员工严重违纪，达到解除劳动合同的程度。因此，公司需承担违法解除的法律后果。
律师分析：
公司在拟辞退员工前，一定要先收集、准备充分的证据材料，初步判断证据材料可以证明员工严重违纪的，再对员工予以解雇处分。公司在解除通知中未列明的解除理由，在仲裁阶段或法院阶段才发现的，即便该等违纪事实确实存在，也属于严重违纪情形，劳动人事争议仲裁委员会和法院也不会进行审查。所以说，企业应该在拟解雇员工前，就聘请律师进行相应的解除方案规划、证据收集和审查工作，等到被员工劳动仲裁后，才聘请律师，有时候会让企业处于不利的局面。
公司因严重违纪解雇员工相关法律风险及合规建议：
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