劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不能以劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化为由辞退医疗期员工，除非员工有严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等过失性辞退情形。
辞退医疗期内员工相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工陈某2003年9月1日至某公司工作，担任入境导游，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。每月基本工资为最低工资，另有带团津贴。2022年6月7日，公司向员工发送解除劳动合同通知，以因入境旅游分公司撤销的原因，劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行，变更劳动合同未能协商一致为由，通知员工自2022年6月8日解除双方之间劳动合同。公司于2022年7月15日向员工支付了解除劳动合同经济补偿金67075.07元及未提前30日通知解除劳动合同的替代工资3503.27元。2022年8月9日，员工申请劳动仲裁，要求：1、公司支付违法解除劳动合同赔偿金161985.26元。
裁判结果：
仲裁裁决：对员工的仲裁申请不予支持。员工不服，起诉到法院。法院判决：旅游公司支付员工陈某违法解除劳动合同赔偿金差额70,604.88元。
法院观点：
法院认为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同。本案中，公司系依据劳动合同法第四十条规定，以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，于2022年6月7日发送解除通知书，通知员工2022年6月8日解除劳动合同，然而，根据员工提供的病假单，员工2022年6月7日至2022年6月9日处于病假状态，且员工已将该病假单于2022年6月7日上传公司系统并由其部门负责人签收。因此，公司构成违法解除。
律师分析：
企业拟以客观情况发生重大变化为由，和依据员工严重违纪，予以辞退处分不同，有限制条件，对于具有某些情形的员工，比如本案中，处于医疗期内的病假员工，就不能以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，否则，就会变成违法解除。劳动合同法对此有明确规定。
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。”
辞退医疗期内员工相关法律风险及合规建议：
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