劳动合同的变更与履行

员工蒋某因医疗期满被公司解除劳动合同并产生工资差额争议，公司主张按注册地昆山标准执行待遇，但法院认定劳动合同履行地上海的标准更高，最终裁决公司按上海标准支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。当劳动合同履行地与注册地不一致时，劳动者的最低工资、劳动条件等事项原则上适用劳动合同履行地标准，企业需注意地域差异对用工成本的影响。 劳动合同履行地和公司注册地不一致相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：2019年3月2日，员工蒋某入职某公司处，担任客户服务专员，最后一份劳动期限至2027年3月11日，合同约定月…

河北石家庄公司与上海员工因劳动纠纷分别向两地法院起诉，法院最终裁定先受理的石家庄法院具有管辖权。当劳动合同履行地与用人单位所在地不一致时，双方不服仲裁裁决均可向两地基层法院起诉，但先立案的法院优先管辖。企业需注意，管辖权争夺影响诉讼成本与效率，应尽早启动法律程序以掌握主动权。 劳动纠纷争议诉讼法院管辖权相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工田某系某河北石家庄公司的员工，劳动合同履行地在上海市徐汇区。因对上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会出具的仲裁裁决不服，2024年5月16日向徐汇区人民法院提起…

固定工资项目公司不得随意调整！本案例中员工张某月薪25000元（含固定工资17000元），公司以绩效考核为由单方降低固定工资被法院判决补足差额78000元。劳动合同约定的固定工资项目（基本工资/岗位工资/补贴）未经协商一致不得单方调整，绩效奖金调整需以有效考核为依据。 岗位工资固定发放工资相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工张某2016年2月22日进入某公司从事销售副总经理工作，约定张某每月工资25000元，其中基本工资8000元、岗位工资7000元、岗位补贴2000元、绩效奖金8000元，并…

劳务派遣转直接用工时，工龄连续计算可能增加补偿成本！本案核心风险在于，若用工方式变更系企业主动安排（如为规避无固定期限合同），法院通常认定工龄连续，经济补偿金及病假工资均按累计工龄核算。司法实践中对此裁判不一，但主流倾向保护劳动者权益。劳务派遣期间工龄应累计计算的关键在于用工主体变更是否由单位安排。 劳务派遣员工工龄相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工钱某某于2007年6月入职某公司处担任索赔员，不久被提升为售后服务经理。2008年1月，钱某某与上海某人力资源公司签订劳动合同，期限为2008年…

员工未报就业情况，公司能停发竞业补偿吗？本案例中副总裁刘某离职后未定期提交就业证明，公司据此停发竞业限制补偿金，但仲裁和法院均判决公司需支付2020年1月17日至10月16日期间的补偿178,531.2元。法院认定，仅以员工未提交证明为由拒付补偿无法律依据，为企业规范竞业补偿支付行为提供重要参考。 就业报告义务及竞业限制补偿金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工刘某2018年9月3日入职某公司，担任副总裁。入职时，双方签订了《保密及竞业禁止协议》，其中4.3约定：乙方（指员工）承诺在离职后每三…

员工陈某离职后公司未按约支付竞业限制补偿金，其入职新公司后，公司主张违约金遭法院驳回。法院认定，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者有权不履行竞业限制义务（依据《江苏省劳动合同条例》第二十八条）。竞业协议中的“不报告即停发补偿”等单方条款不构成员工违约依据，为企业规范补偿支付与协议履行划清法律红线。竞业限制协议是双务合同，补偿支付是员工履约的前提。 竞业限制补偿及竞业限制义务相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工陈某于2019年1月23日入职某公司，从事物流总监工作。双方签署了《竞业限制协议》…

本案例明确用人单位单方解除协议时需支付3个月额外补偿的法律义务。法院判决公司支付年终奖19369.38元及竞业补偿17030.58元。绩效制度变更需协商一致，竞业限制条款不可免除历史补偿责任。企业需谨慎启动竞业限制，避免因协议解除引发高额赔偿风险。 解除竞业限制协议相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工沈某于2022年8月1日入职某公司，岗位为技术负责人。2023年6月2日，沈某因个人原因离职，离职前月平均工资为13328.28元。2022年8月1日，公司与沈某签订了《保密与竞业协议》，约定竞业…

企业主张员工竞业限制违约时，需注意违约金过高可能被法院酌减（如本案从200万降至离职前收入2倍即25万元），建议协议约定与员工实际岗位、收入及商业秘密价值匹配的合理金额，并保留损失证据。补偿金返还方面，主流司法观点支持违约员工退还已付补偿（本案全额返还33982.20元），企业应在协议中明确。 未履行竞业限制义务相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工裴某某于2020年11月11日，进入某公司工作，双方签订劳动合同及保密协议、竞业限制协议。竞业限制协议约定，员工从公司离职之日起不少于24个月的时间…

劳动合同履行地与生产经营地不一致时，员工在工作地发生工伤，应以实际工作地为参保和待遇核算依据。本案例中员工在泰州实际工作但用人单位注册于芜湖，两地人社局均以”生产经营地”认定规则拒绝受理工伤申请。法院最终驳回员工诉求，明确跨地区用工时工伤认定管辖以用人单位注册生产经营地为准。 劳动合同履行地与生产经营地分离相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：某劳务公司登记机关未芜湖市市场监督管理局，住所为芜湖市XXX,经营范围包括劳务服务、财务咨询、劳务派遣……，货物配送。劳务公司与南通某…

员工拒绝续签劳动合同后发现怀孕，能否主张违法终止？本案例中因某制药公司操作员丁某个人原因未续签合同，单位终止劳动关系合法，即使其后发现怀孕亦不构成违法。 拒绝续签劳动合同到期终止后发现怀孕相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工丁某于2012年5月22日进入某制药公司从事操作员工作。后丁某与该制药公司连续订立两期固定期限劳动合同，第二期至2020年6月30日止。2020年7月7日，公司向丁某寄送《劳动合同续约通知》以及《劳动合同》，载明：丁某目前与公司签署的劳动合同现于2020年6月30日已到期，…