固定工资项目公司不得随意调整！本案例中员工张某月薪25000元（含固定工资17000元），公司以绩效考核为由单方降低固定工资被法院判决补足差额78000元。劳动合同约定的固定工资项目（基本工资/岗位工资/补贴）未经协商一致不得单方调整，绩效奖金调整需以有效考核为依据。
岗位工资固定发放工资相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工张某2016年2月22日进入某公司从事销售副总经理工作，约定张某每月工资25000元，其中基本工资8000元、岗位工资7000元、岗位补贴2000元、绩效奖金8000元，并约定，公司可根据经济效益，员工的工作内容、个人绩效、岗位级别变动和依法制定的劳动爆出分配方法调整乙方的工资。2017年8月21日、8月29日至9月1日张某请事假。2017年9月6日，张某提交辞职培训中心，以公司长期拖欠工资及未缴纳公积金为由，被迫离职。另，2016年7月至2017年7月，张某每月实发工资金额从10402.86至19099元不等，2017年8月1日至9月7日工资未发。2017年9月11日，张某申请劳动仲裁，要求公司：支付2016年7月1日至2017年7月31日工资差额78000元、2017年8月1日至8月31日的工资20200元、2017年9月1日至9月7日工资3908.05元，2016年4月16日至2016年12月3日休息日加班5天的加班工资7816.10元，2016年2月22日至2017年9月7日未休年休假5天的折算工资11724.15元、支付解除劳动合同的经济补偿34000元。
裁判结果：
仲裁裁决：公司支付张某2016年7月1日至2017年7月31日的工资差额78000元，8月1日至9月7日工资24108.05元，对张某的其他请求不予支持。张某与公司均不服该裁决，起诉至法院。
法院判决：公司支付张某2016年7月1日至2017年7月31日的工资差额78000元、2017年8月1日至9月7日的工资17000元、2016年5月7日至2016年5月8日的休息日加班工资2956.52元。
法院观点：
关于2016年7月1日至2017年7月31日的工资差额。公司主张张某自2016年8月起，连续六个月绩效考核不合格，故岗位工资由7,000元调整为3,000元，并取消了岗位补贴，但公司又自认在个别考核合格的月份又重新发放了岗位补贴，前后陈述自相矛盾。张某虽同意根据绩效考核分数发放绩效奖金，但也仅是针对绩效奖金，故公司根据打分随意的绩效考核结果降低和取消张某工资中的固定部分，依据不足，公司要求不支付该期间工资差额，不予支持。
因公司确认尚未支付张某2017年8月1日至9月7日的工资，故应支付上述期间工资。关于2017年8月工资，因该月多份外出申请单均未经总经理签字，张某虽抗辩是交给前台，由前台交给总经理，没有经理签字不代表没有外出办事，但并未就此提供证据予以证明，故根据张某该月的此种工作表现，公司主张该月张某不应取得绩效奖金，法院予以采纳。
至于社保个人承担部分，公司此前不曾从张某的工资中扣除，现要求从2017年8月工资中扣除，不予采纳。结合4天请假情况，核算张某2017年8月工资为13,873.56元。关于2017年9月1日至9月7日的工资，张某未主张该月绩效奖金，于法无悖，结合1天请假情况，核算张某2017年9月1日至9月7日工资为3,126.44元。 关于加班工资，张某主张2016年4月16日、5月7日、5月8日、7月23日及12月3日均有休息日加班的事实。关于4月16日的加班情况，双方确认一致该日公司活动，无张某的考勤记录，在2016年4月11日张某与王某某的QQ聊天记录中，仅是商定4月16日活动的倒计时执行手册的建立执行，即使在张某事后通过QQ要求王某某核算包括4月16日在内的5天加班，王某某也只是表示需要核算，并未答复核算结果，不能视为对加班事实的确认，在此情况下，张某未就4月16日存在加班的事实进行初步举证，现要求公司支付该日休息日加班工资，于法无据，不予支持；关于5月7日、5月8日的加班情况，公司确认张某申请了5月7日、5月8日的出差费用报销，并且实际给予了报销，现公司否认是为了工作出差，与报销行为明显相悖，不具有合理性，认定该两日存在休息日加班，张某要求支付加班工资，于法有据，予以支持，经核算，金额为2,956.52元；关于7月23日、12月3日的加班情况，除了张某通过QQ要求王某某核算的聊天记录外，张某并未提供进一步证据证明加班的事实，故张某要求支付该两日休息日加班工资，于法无据，不予支持。 关于解除劳动合同的经济补偿金，根据相关法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。未缴纳公积金不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形。经查明，公司的确未按约足额发放张某工资，但未足额发放的原因系因根据张某绩效考核情况，扣发其绩效奖金还是固定部分工资的计算争议引起，且张某亦自认存在未完成工作计划，存在绩效考核分数很低的情况，故本院认定公司非主观恶意，在此情况下张某辞职，不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，故张某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，于法无据，不予支持。
律师分析：
实务中，很多公司喜欢把基本工资拆分为基本工资、岗位工资、岗位补贴等，但每月仍固定发放。该等拆分，几乎等于没有拆分，等于白用功。不仅如此，如果绩效工资每月并不实际考核，且每月固定金额发放，公司也不能随意调整。因此，对于公司来说，工资结构应该如何设计、每月工资应该如何发放、如何考核，不仅需要依法依规进行合理规划、筹划，并且需要予以执行，否则，一旦发生争议，公司将可能面临不利局面，也不利于公司通过调整工资金额来管理员工，促进员工工作积极性。
岗位工资固定发放工资相关法律风险及合规建议：
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