劳务派遣转直接用工时，工龄连续计算可能增加补偿成本！本案核心风险在于，若用工方式变更系企业主动安排（如为规避无固定期限合同），法院通常认定工龄连续，经济补偿金及病假工资均按累计工龄核算。司法实践中对此裁判不一，但主流倾向保护劳动者权益。劳务派遣期间工龄应累计计算的关键在于用工主体变更是否由单位安排。
劳务派遣员工工龄相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工钱某某于2007年6月入职某公司处担任索赔员，不久被提升为售后服务经理。2008年1月，钱某某与上海某人力资源公司签订劳动合同，期限为2008年2月1日至2010年1月31日，后续签劳动合同至2012年1月31日。2012年10月，钱某某根据公司安排，与公司直接签订劳动合同，期限为2012年11月1日至2017年10月31日。钱某某于2017年10月29日因身体不适，向公司申请病假至2018年10月28日，公司在此期间，未向员工支付医疗期工资。2018年11月2日，公司向钱某某发出劳动合同终止声明，明确劳动合同于2018年10月30日终止。
钱某某申请劳动仲裁，要求公司支付2017年10月28日至2018年10月27日的病假工资差额58691.98元及终止劳动合同的经济补偿金差额116089.12元。
裁判结果：
仲裁委员会于2019年6月11日作出裁决，由公司于裁决生效之日起七日内支付钱某某2017年10月28日至2018年10月27日的病假工资差额5,344.19元及经济补偿差额24,577.71元。钱某某不服裁决，向法院提起诉讼。公司不服裁决，向上海市第一中级人民法院申请撤销裁决。
法院判决：公司支付钱某某2017年10月28日至2018年10月27日的病假工资差额5,371.21元；以及经济补偿差额20,414.41元。
员工、公司及法院观点：
员工认为：病假时间小于6个月的，病假期间的工资应该是正常出勤工资的70%，病假超过6葛宇的，疾病救济费应该是常出勤工资的70%的60%。故，公司支付的病假工资存在差额。另，公司支付给钱某某的经济补偿金是按照疾病救济费标准作为经济补偿金计算基数，是没有法律依据的，疾病救济费是法律对劳动者的特殊保护，不能以此作为经济补偿金的计算依据。员工自2007年6月就为公司工作，工作岗位、工作场所从未发生变化，工作年限应；累计计算，经济补偿金应为11.5个月。
公司主张：钱某某2012年11月之前与公司之间并无劳动关系，是劳务派遣至公司，之前的工作年限不应累计计算。计算钱某某的经济补偿金，仅为5.5个月。
法院认为：钱某某自2007年6月18日就向公司提供劳动，虽然先后与人力资源公司签订劳动合同，但钱某某一直在公司出工作，且在钱某某最初与公司建立劳动关系的情况下，由直接用工改成劳务派遣方式用工，应当是基于公司的安排，钱某某作为劳动者无法主导用工方式的变更，因此，工龄应从2007年6月18日起算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如前所述，钱某某在公司的工龄自2007年6月18日起算，现也无证据证明人力资源公司曾向钱某某支付过经济补偿，故公司应支付钱某某相当于11.5个月工资的经济补偿。经核算钱某某在双方劳动合同终止前十二个月的平均工资为3,867.34元，故公司应支付经济补偿44,474.41元。已支付钱某某经济补偿24,060元，尚需支付差额20,414.41元。
律师分析：
本案中，因员工从劳务派遣变为直接用工，被认定为是用工单位安排，因此，劳务派遣的工龄也累计计算。从而导致公司向员工支付经济补偿金和核算病假工资时，都需要根据累计工龄来核算。
这个并不是唯一的司法结论，司法实践中，也有劳务派遣的年限不计入直接用工年限的案例。因此，每个案件都需要根据实际情况下，进行专门的个案分析。
劳务派遣员工工龄相关法律风险及合规建议：
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