辞退三期女员工相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工梅某于2016年5月1日进入公司，2021年10月26日，梅某开始休产假。2022年1月10日，公司通知梅某，以公司经营状况不佳，梅某所在门店关闭，客观情形发生重大变化为由，通知梅某，后面工资就不发了。梅某表示，其产假还不到2个月，怎么就要辞退她，她接手不了。公司回复：生意不好，养不起那么多人。梅某2022年1月26日申请仲裁。
裁判结果：
劳动仲裁裁决：1、确认双方在2016年5月1日至2022年1月10日期间存在劳动关系；2.公司向梅某支付解除劳动关系经济赔偿金74400元；3.公司向梅某支付2021年10月26日至2022年4月21日期间产假、奖励假工资差额17256.1元；4.公司向梅某支付哺乳期间工资损失15386.21元；5.驳回梅某的其他仲裁请求。公司不服，起诉到法院。法院判决结果和仲裁结果一致。公司不服，又上诉，二审维持原判。
法院观点：
法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。据此，在劳动合同履行过程中，企业对女职工特别是孕产期及哺乳期内的女职工予以特殊保护，这不仅是法律赋予企业的责任，更是企业应当主动承担的社会责任。故，公司的解除行为缺乏合理依据。广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”第七条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；”据此，产假、奖励假工资差额、哺乳期间工资损失均为梅某的法定权利，依法应当得到保障。
律师分析：
企业拟以客观情况发生重大变化为由，和依据员工严重违纪，予以辞退处分不同，有限制条件，对于具有某些情形的员工，比如本案中，处于三期内的女员工，就不能以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，否则，就会变成违法解除。劳动合同法对此有明确规定。
不仅如此，在有些地区，比如广州，违法解除三期女员工，除了要支付违法解除赔偿金，还要赔偿女员工孕期、产期、哺乳期期间的全部工资损失。违法的代价很大。
辞退三期女员工相关法律风险及合规建议：
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