这是一个很典型的医疗期违法解除案例，上海某科技公司在员工童某医疗期内以不能胜任工作为由解除劳动合同，法院判决公司支付违法解除赔偿金18000元，但驳回医疗补助费请求。本案童某因公司违法解除劳动合同，仲裁和一审均获支持，但法院二审认定医疗补助费诉求不成立。企业在员工医疗期内违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金及医疗补助费的双重法律责任，但不同地区司法实践有差异。
医疗期违法解除相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
2020年12月24日，童某进入上海某科技公司工作，入职当日，签订了期限2020年12月24日至2023年12月23日止的劳动合同，约定，试用期3个月，从事市场经理工作，童某的工资按照现行工资制度确定，其中，基本工资12000元，岗位津贴5700元，交通补贴3000元，绩效奖金根据公司的营业业绩和童某在岗表现而定。2021年4月30日，公司已邮件通知童某：因你不能胜任工作，公司决定自2021年5月31日与你解除劳动关系。2021年5月18日，童某告知科技公司，其处于病情发作服药阶段，需再次复查确诊，在此期间维持病假和医疗期状态。公司邮件通知童某：我司已于2023年4月30日邮件通知你，由于无法胜任工作的原因，决定于2023年5月31日解除劳动关系，现正式通知你，请于2021年5月31日上午9点至我司人力资源部门办理工作交接和劳动合同解除手续……。2021年6月16日，童某申请劳动仲裁，要求公司：1、支付违法解除赔偿金18000元。2、医疗补助金108000元。
裁判结果：
仲裁支持了员工的全部仲裁请求。公司不服，起诉到法院，一审法院判决：公司向原告支付违法解除赔偿金18000元，但不支持医疗补助费108000元。员工不服，上诉到中级人民法院，中级人民法院维持了一审判决。
律师分析：
本案中，法院之所以未支持员工有关医疗补助费的诉讼请求，理由是公司解除员工的行为已经被认定为违法解除，并不符合《上海市劳动合同条例》规定应支付医疗补助费之情形，故员工要求公司支付医疗补助费的诉讼请求，缺乏依据。根据《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位以劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同的，才应当给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。
但是，司法实践中，尤其是非上海地区，公司违法解除医疗期内的病假员工的，仍可能既需要违法解除赔偿金，又可能需要支付医疗补助费。
因此，我们会建议企业在作出决定前，先对违法解除和等医疗期满后再解除的成本做一个核算和比较，在据此作出决定。
医疗期违法解除相关法律风险及合规建议：
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