员工医疗期满后，公司未通知返岗直接解雇是否违法？本案例杨某患抑郁症医疗期满，公司未安排调岗即解除劳动合同，被判违法赔偿。法院明确，医疗期满解除需先通知返岗，员工不返岗再调岗，仍不能工作方可解除，否则构成违法。
员工医疗期满后公司未通知返岗直接解雇相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工杨某于2009年8月3日入职某公司，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。杨某的工资由基本工资、绩效、出勤工资组成，另有不固定福利。2010年1月25日至2022年7月15日期间，杨某实际休病假539.56天，理由为抑郁症。2022年7月8日，公司向杨某出具《解除劳动合同通知书》，以杨某医疗期满后持续休病假不能从事公司工作为由，决定于2022年7月15日解除双方的劳动合同，公司依法支付代通金7875元，经济补偿金102375元和医疗补助费47250元。2023年2月16日，杨某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、自2022年7月16日起恢复与公司之间劳动关系；2、公司按照每月7875元的标准支付2022年7月16日至恢复劳动关系之日止的工资；3、公司支付杨某2019年4月1日至2021年7月15日期间延迟工作时间加班工资50000元。
裁判结果：
仲裁裁决：对杨某的请求事项不予支持。杨某不服，起诉到法院。法院判决：某某公司应于判决生效之日起十日内支付杨某违法解除劳动合同赔偿金差额94,501.56元；杨某的其余诉讼请求，不予支持。公司不服，提起上诉，二审法院：维持一审判决。
法院观点：
法院认为，劳动者患病或非因公负伤的，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除劳动合同。本案中，杨某向某某公司提出过复工请求，但在杨某医疗期满后某某公司未安排其返岗或对杨某进行过调岗，而是直接以杨某医疗期满后无法从事公司工作为由解除劳动合同，不符合劳动合同法的规定，故应当承担解除劳动合同的法律责任，支付违法解除劳动合同赔偿金。某某公司上诉主张其无须对杨某进行调岗，无法律依据，不予支持。
律师分析：
员工医疗期满后，公司是否可以径直解除劳动合同，还是必须要先通知员工返岗，员工不返岗再通知员工调岗，员工仍不至公司工作的，公司才可以解除劳动合同，一直是有争议的。
我们先从医疗期满可以解除的法律条文来分析。《劳动合同法》第四十条是这么规定的：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”
纯从法律条文来看，公司需要证明员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。仅从法律条文本身来看，员工医疗期满后，公司不仅要通知员工返岗，还要在员工未返岗的情况下，再安排劳动强度更低的其他岗位，员工仍然继续请病假的情况下，公司再依法与员工解除劳动关系，才属于合法解除。
对于工作年限比较短的员工来说，有时候公司合法解除的医疗期员工的成本可能还大于违法解除成本。
员工医疗期满后公司未通知返岗直接解雇相关法律风险及合规建议：
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