酒店以吸收合并为由调整员工岗位并降薪,在协商未果后以旷工为由解雇。法院认定酒店未充分证明客观情况重大变化,单方调岗降薪违法,解雇属于违法解除,判赔2N赔偿金。

公司无条件辞退员工相关法律纠纷案例分析:

案情介绍:
员工宋某系某某酒店员工,双方签订有自2010年5月2日起的无固定期限劳动合同,约定宋某担任餐饮西厨房行政副总厨工作,月收入10240元,2019年1月1日起,工资调整为13210元。2024年3月2日、3月3日,某某酒店委托与宋某谈话,告知,因受吸收合并影响,客观情况发生变化,原劳动合同约定的岗位无法继续履行,先提供西厨热房领班、西厨冷房领班两个岗位供宋某选择,薪资调整为8740元/月。宋某拒绝公司调岗调薪。2024年3月21日,公司向宋某发出《调岗通知书》,安排宋某知西厨房热房领班岗位工作,调岗自2024年3月21日起执行。宋某提出异议,表示调岗属于单方变更劳动合同内容,不符合劳动合同约定。公司2024年4月30日,以宋某未至新岗位报到构成旷工为由,对其作出解雇处分。2024年6月6日,宋某向上海某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除赔偿金369880元。

裁判结果:
仲裁裁决公司向员工支付违法解除赔偿金369880元,公司不服,起诉到法院,法院判决结果和仲裁裁决结果一致。

员工、公司及法院观点:
员工认为:首先,某某酒店仍然存续,客观情况并未发生重大变化。其次,即便客观情况发生变化,双方未能就调岗调薪达成一致的情况下,公司也只能依据劳动合同法第四十条第三款与其解除劳动关系,并支付其经济补偿金和代通金,无权径直以严重违纪为由解除劳动关系。因此,公司构成违法解除,理应支付违法解除赔偿金。
公司主张:酒店因为吸收合并的缘故,宋某原岗位已经不存在,属于劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,因此,公司有权对宋某进行调岗,而薪随岗变,因此,公司亦有权进行相应的薪资调整。宋某未服从公司安排至新岗位报到,构成旷工,公司有权根据规章制度对其做解雇处分,属于合法解除。不应支付违法解除赔偿金。
法院认为:某某酒店在协商沟通过程中明确调岗调薪的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项,即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。根据该条规定,某某公司如确因客观情况发生重大变化,无法安排宋某从事原餐饮西厨房行政副总厨工作,即劳动合同无法继续履行,也应与宋某协商变更劳动合同内容,在未协商一致的情况,应依法与宋某解除劳动合同。但某某公司在未协商一致的情况下,单方调岗调薪,于法有悖,因此,员工宋某不去新岗位报到,不构成旷工,公司据此解除劳动合同,属于违法解除。

律师分析:
本案是一个非常典型的案例。企业具有一定的用工自主权,一般来讲,企业可以对员工进行调岗,但需要合理。但是,客观情况发生重大变化,原劳动合同无法履行时,企业并不具备单方调岗的权利。根据劳动合同法的相关规定,该等情况下,企业如果和员工就调岗等内容无法达成一致意见的,企业需要以支付经济补偿金的代价来解除劳动合同。如果客观情形发生重大变化的情况下,企业擅自单方调岗,并以员工不至新岗位报到构成严重违纪为由,辞退员工的,解除成本大概率会直接翻倍,从N变成2N。

公司无条件辞退员工相关法律风险及合规建议:

客观情况发生重大变化,员工不服从公司岗位调整,公司可以无条件辞退员工吗?

企业应谨慎行使调岗权,确保调岗具有合理性及正当性,避免单方面强行变更劳动合同内容,否则可能面临违法解除的风险。合规建议包括:提前与员工沟通协商、保留书面记录等措施,以降低法律风险。

小编还整理了最新法律问答和相关合同模板供大家参考。

本文系laodong365.com原创内容,转载请注明出处并保留网址! 相关信息仅供参考,企业在实际应用时请结合最新法律法规、司法解释、地方性规定及实务经验。 还有其他法律问题? 立即联系小助理

猜你还喜欢

在线咨询
扫码关注
扫码关注
分享本页
返回顶部