公司因员工未按要求至指定医院复查，将其辞退引发争议。法院审理时会综合考量公司要求的合理性、员工拒绝原因等，判定辞退是否合法。
违法解除赔偿金相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工陆某于2013年8月26日入职公司，从事人事行政工作，双方签订了自2021年8月26日起的无固定期限劳动合同。2023年4月26日至6月12日，员工至某医院就诊，医院诊断为：颈椎病、交流抑郁与睡眠障碍，期间一直病假。2023年6月12日公司发送《病情复查通知书》，告知：通知员工同月13:00至复旦大学附属中山医院复查，若拒绝配合对于相关病休将按旷工处理。同年6月13日，公司发放员工《返岗通知书》，告知：因员工未在6月13日至指定医院复查，结合公司至第一人民医院对员工的病假进行核实，医院确认病假单只是院方给予的参考，应否给假由单位决定，现决定不同意员工再次提出的2023年6月13日至16日病假申请，请立即返岗，对拒绝配合公司复查及过往病假单开具情况作出合理解释，同时提供所有病假材料原件用于公司核实，否则，按旷工处理。同年6月14日，公司向员工发送《返岗通知书及催告函》，通知被告6月16日之前配合至指定医院复查。同年6月15日公司又发送催告函，告知：若员工再次无合理理由、拒绝配合至指定医院复查，自2023年6月13日起视为旷工，公司将有权与员工解除劳动关系。同年6月16日，公司向员工发送解除通知，告知：公司发现员工违反劳动合同约定，依据《劳动合同法》第三十九条第2款的规定，公司决定于2023年6月16日终止劳动关系。员工于2023年7月17日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金200280元。2、2023年5月1日至6月19日病假工资15000元。
裁判结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决：1、公司支付员工违法解除劳动合同赔偿金200157元；2、支付员工2023年5月及2023年6月1日至6月16日期间病假工资差额共计7711.91元。公司不服，起诉到法院。
法院判决：1、公司支付员工违法解除赔偿金191673.80元；2、支付员工2023年5月、6月疾病休假工资差额7711.91元。
员工、公司及法院观点：
员工认为：2023年4月26日起因颈椎于焦虑症请病假，并提供了病假单给公司，公司无权要求其返岗，亦无权要求其去指定医院复查，且公司已经多次去医院调查员工的病假情况，可以证实员工的病假单为真实的，因此，公司认定被告2023年6月13日至同年6月15日旷工并解除劳动关系的行为，已经构成违法解除。原告并未足额支付2023年5月与6月工资，应当予以补偿。
公司主张：因公司将员工自2023年2月27日起将员工的工作地点从虹口区变更为闵行区，员工不满意工作安排，遂以颈椎、焦虑抑郁为由病假，同年6月12日，要求员工区中山医院复查被拒绝，同月13日、14日、15日通知员工返岗又被拒绝，后发现员工竟然病假期间去美容，公司有理由认为员工并非因病情无法返岗，其自2023年6月13日至15日已经构成旷工3天，员工行为违反了公司规章制丢，构成严重违纪，公司据此于2023年6月13日解除双方劳动关系并无不当。
法院认为：公司虽然享有用工自主管理权，但行使权利时应当合法合理。本案中，员工因病在上海三级甲等医院就诊，医院为其开具了病情证明单，员工亦办理了相关请假手续，其作为劳动者依法享有因病休息休假的权利，现公司让员工至指定医院就诊，限制了员工的就医权，公司据此认定员工2023年6月13日至16日旷工，并无事实和法律依据，公司与员工解除劳动关系构成违法解除。
律师分析：
本案中，虽然公司休假管理制度中明确规定，员工申请病假超过1个月，公司有权要求员工至指定医院由专人陪同做病情复查，若员工拒绝配合复查，公司可不予批准病假且有权视为旷工处理。但是，该等规定，不仅限制了员工的就医权，且侵犯了员工因病休息休假的权利，公司据此辞退员工，并未获得支持。
因此，实务中，在员工拒绝按照公司要求至指定医院复诊的情况下，我们都建议企业，最多给予警告处分或记过处分，不能给予解雇处分，并且该警告和记过处分，也不能作为今后解雇处分的依据之一。因为，该等处分，大概率是不会成立的。之所以可以做警告和记过处分，是因为，作出该等处分，并不会导致违法解除的法律后果，对员工无实质影响，员工如果单独要求公司撤销警告或记过处分的，该等请求，并不属于劳动争议受理范畴。
违法解除赔偿金相关法律风险及合规建议：
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