员工未提前30天通知即离职，公司扣发工资作为违约金。仲裁裁决公司应支付工资，指出除服务期和竞业限制外，劳动合同不得约定违约金。律师提醒即便约定未提前通知的违约金也无效，公司仅可主张实际损失。
劳动合同违约金相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工徐某于2020年6月1日入职某公司，从事销售工作，双方约定工作地点为上海。最后一份劳动合同期限至2022年7月15日。其中，约定月工资为人民币1320元、岗位津贴580元、保密费100元、竞业限制补偿金1000元。2022年3月14日，员工徐某因个人原因提出离职申请后当日就没有再来上班。于是，公司扣除其2022年2月1日至3月14日期间的工资，作为违约补偿。
员工徐某于2022年5月10日申请劳动仲裁，要求公司支付2022年2月1日至3月14日工资4500元。
裁判结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决：公司向员工支付2022年2月1日至3月14日期间工资4304.35元。
员工、公司及仲裁观点：
员工认为：其2022年2月1日期间至2022年3月14日期间实际出勤，公司应向其发放该期间工资。
公司主张：员工徐某未按照法律及劳动合同约定提前30日书面提出离职申请，导致公司相应岗位空缺并造成损失，因此构成违约。公司有权依据劳动合同约定扣除徐某相当于一个月工资标准的工资作为损失补偿，有权扣除2022年2月1日至3月14日期间的岗位津贴作为违约金。
仲裁认为：2022年2月1日至3月14日期间，员工徐某正常出勤，为公司提供劳动，公司应足额支付劳动报酬。公司主张因徐某未提前30天通知解除劳动合同，故应扣除工资、岗位津贴等作为违约补偿，但根据法律规定，用人单位可以就服务期和竞业限制与劳动者约定违约金，此外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故公司的主张缺乏法律依据。
律师分析：
劳动关系和一般的合同关系不同，违约金的约定并不完全遵守意思自治。根据劳动合同法的相关规定，公司仅可以就违反培训服务期和违反竞业限制义务约定违约金，而且违反培训服务期的违约金金额为培训费按剩余服务时间折算金额。因此，公司即便和员工在劳动合同中约定，如果员工未提前30天通知，需向公司支付违约金，该等约定内容也是无效的。
如果员工未依法提前30天（试用期内提前3天）通知公司，即离职，给公司造成实际损失的情况下，公司可以让员工赔偿实际损失。同时，公司要积极采取相应的措施避免损失发生或扩大，如果公司对损失的发生或扩大有过错，对于因公司过错导致的损失，公司也无权要求员工赔偿。
劳动合同违约金相关法律风险及合规建议：
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