公司提供新合同后，员工未签署且继续工作，后被辞退并要求支付经济补偿。法院认为公司已履行义务，不构成违法解除，无需支付赔偿金。公司未提前通知员工可签无固定期限合同，导致劳动合同终止后可能面临支付经济补偿金的风险。
员工拒绝续签书面劳动合同相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
2012年9月1日，李某与苏州某数码公司签订劳动合同，劳动合同期限自2012年9月1日至2015年8月31日，从事工程师工作。2015年7月16日，续签第二份劳动合同，期限自2015年9月1日至2018年8月31日。2018年9月上旬，公司和李某多次就续签劳动合同事宜进行协商，李某对部分条款及空白项目提出异议。2018年9月17日，公司向李某书面发出限期办理续签劳动合同通知。李某于2018年9月19日邮件回复收到，并对合同部分条款仍提出异议，该条款与此前签订的合同条款一致。2018年9月20日，公司再次向李某发出限期办理续签劳动合同通知，表示续签的合同与原合同内容一致，未降低合同条件。2018年9月25日，李某回复收到，要求公司对其提出的异议予以回复。2018年9月27日，公司向李某发出《终止劳动关系通知书》，以李某在公司保持劳动合同约定条件不变的情形下，多次通知续签后拒绝续签，故双方的劳动合同于2018年9月30日终止。
裁判结果：
李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金241500元，仲裁委员会未支持李某仲裁请求，李某起诉至一审法院。一审法院认为，劳动合同期满，经过多次沟通后，公司最终向李某提供无固定期限劳动合同提供固定期限劳动合同版本且内容和此前签订的劳动合同内容一致，但李某拒绝签订，李某虽然对合同的部分条款提出异议，但该合同条款与此前双方已签订的合同条款一致，且公司未降低李某的岗位、薪酬等合同条件，并不存在降低劳动合同约定条件的情况，未损害李某得合法权益。李某在未降低合同条件情况下，拒绝续签劳动合同，公司据此终止李某的劳动合同，符合法律规定，故李某主张的赔偿金，一审法院未予支持。李某不服，上诉到中级人民法院。
中级人民法院认为，《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。该条例第十九条规定，劳动合同期满前，符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面订立固定期限劳动合同，也未书面提出终止劳动合同，劳动合同期满后继续在用人单位工作的，视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。
本案中，未有证据证明李某有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，因此，公司依法应当在原固定期限劳动合同期满之日（即2018年8月31日）三十日前，书面告知李某可以订立无固定期限劳动合同，但公司却在该期满劳动合同最后一日才告知李某续订劳动合同事宜，违反法律规定。李某在该固定期限劳动合同期满后继续在公司工作，依法应视为李某同意与公司订立无固定期限劳动合同。公司在李某多次要求修订合同文本中对劳动者不利的条款时予以拒绝，更是向李某发出终止劳动关系通知，公司的行为说明其有意愿与李某解除或终止劳动关系。李某在第二次固定期限劳动合同期满后继续在公司工作，依照《江苏省劳动合同条例》第十九条规定虽应视为其同意与公司订立无固定期限劳动合同，但是在公司提供了与原固定期限劳动合同内容基本一致的无固定期限劳动合同文本后，经公司多次催促，李某均以要求小璐公司修订合同文本中对其不利的条款为由不签字，李某的该行为可视为其同意与公司解除或终止劳动合同。故本案可视为双方协商一致解除或终止劳动关系，公司应向李某支付经济补偿金。
最后，二审法院撤销了一审民事判决，判决公司需要向李某支付违法解除劳动合同赔偿金120750元。
律师分析：
本案中，同样因为员工拒绝续签劳动合同，同样是在劳动合同到期后一个月内终止，之所以出现截然不同的判决结果，是以为，本案中，公司已经和员工连续签订了两份固定期限劳动合同，已经符合签订无固定期限劳动合同的情形。该等情况下，公司不能等到第二份劳动合同期满后再通知员工续签，而应该在第二份劳动合同期满前30日就书面通知员工，其有权签订无固定期限劳动合同，如果员工拒绝签订劳动合同的，应该在第二份劳动合同到期日终止，否则，公司就可能面临本案中同样的法律风险。
员工拒绝续签书面劳动合同相关法律风险及合规建议：
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