本案例中蔡某与公司签非全日制劳动合同，公司按月支付工资，蔡某离职后主张劳动关系及加班费、赔偿金遭拒。法院认定按月结算工资未改变非全日制用工本质，双方仍属非全日制用工关系，蔡某基于全日制劳动关系的诉求缺乏依据，不予支持。非全日制用工的核心认定标准应为每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时。
非全日制用工相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工蔡某于2014年8月1日至2019年7月2日期间在某公司处工作，双方签订有《非全日制劳动合同》。该期间，公司按月向员工支付工资。2020年1月6日，员工申请劳动仲裁，要求确认2014年8月1日至2019年7月5日期间，与公司之间存在劳动关系，并要求公司支付休息日加班工资84597.70元，违法解除劳动合同赔偿金75229.89元。
裁判结果：
仲裁裁决：员工和公司在2019年1月6日至2019年7月2日期间存在非全日制用工关系，对员工的其他请求不予支持。员工不服，起诉至法院。
法院判决：2014年8月1日至2019年7月2日期间，存在非全日制用工关系，其余诉讼请求不予支持。
法院观点：
法院认为：公司提供的非全日制劳动合同以及考勤表，均显示，员工和公司之间建立的是非全日制用工关系。尽管公司按月支付工资的形式不符合非全日制用工的用工形式，但并未改变双方实际的用工模式。法院确认员工和公司之间系非全日制用工关系。现员工主张双方存在劳动关系，并基于劳动关系而要求公司支付休息日加班工资及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，均不予支持。
律师分析：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工相比，非全日制用工优缺点都非常的明显。缺点：每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。优点：无需缴纳社会保险，可随时无条件解除用工关系，无需支付经济补偿金或赔偿金。
因此，我们经常建议企业对于临时工、试用期员工等，先行采用非全日制用工模式，降低企业用工风险和成本。
非全日制用工相关法律风险及合规建议：
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