非全日制用工，员工不享受年休假

这是一起非全日制用工与年休假权纠纷案例，员工张某主张未休年休假工资，但法院认定其2017年9月前为非全日制用工关系，不适用带薪年休假规定；此后转为全日制用工的争议获支持。司法实践中，非全日制员工通常不享有年休假（如江苏、浙江等地明文规定），企业需区分用工性质规避风险。

非全日制用工及年休假相关法律纠纷案例分析：

案情介绍：
员工张某于2008年7月1日入职某公司，岗位为球童，2011年3月1日双方签订一份非全日制劳动合同。2019线7月1日，双方签订固定期限劳动合同。后，张某申请了劳动仲裁、一审、二审，要求确认劳动关系，支付未休年休假工资。

裁判结果：
一审判决：确认2008年11月1日至2017年8月31日期间与公司存在非全日制用工关系；2017年9月1日至2019年8月26日期间存在劳动关系（全日制用工）。双方均不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

法院观点：
法院认为：关于张某主张的未休年假工资一节。张某于2017年9月1日前与公司存在非全日制用工关系，其要求支付该期间内未休年假工资于法无据。

律师分析：
目前，司法实践中，普遍认为，非全日制用工关系下，不适用带薪年休假规定。比如江苏和浙江地区，就有明确的法律规定。《江苏省劳动合同条例》第四十一条规定，“非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。”《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十二条约定，“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”

非全日制用工及年休假相关法律风险及合规建议：

企业需注意，非全日制用工依法不享受带薪年休假待遇，但若未严格满足非全日制用工条件（如超时工作、未签合同等），可能被认定为全日制劳动关系，需补缴社保、支付年假工资等。建议：1. 明确合同类型，规范工时记录；2. 避免混同用工模式；3. 关注地方性规定（如江苏、浙江明确排除非全日制年休假权益）；4. 特殊需求可通过书面约定补充。
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