仅签订非全日制用工劳动合同但每天工作8小时，仍会被认定为构成全日制用工，需补缴社会保险，支付违法解除赔偿金

本案例中盘某签非全日制劳动合同，但实际每天工作超4小时，法院认定合同无效，构成全日制劳动关系，公司需支付赔偿金等。企业不能仅凭合同形式规避全日制用工责任，实际用工超标准会被认定为全日制。

非全日制用工及违法解除赔偿金相关法律纠纷案例分析：

案情介绍：
员工盘某于2007年7月至2016年12月在某公司处工作，期间签订了非全日制劳动合同，工资每月为1500元。2015年8月至2016年8月，加班工作51天，节假日加班2天。2017年1月，公司以盘某在家待岗，停止发放工资。潘某申请劳动仲裁，要求确认和公司之间为全日制无固定期限劳动合同，补发工资、支付赔偿金、支付加班费。

裁判结果：
仲裁仅支持了员工主张的部分赔偿金。员工不服，起诉至法院。法院判决：确认员工盘某与公司签订的非全日制劳动合同无效； 确认员工盘某与公司于2016年1月25日签订的劳动合同为全日制无固定期限劳动合同； 公司于本判决生效之日起十日内向员工支付7448.1元； 公司于本判决生效之日起十日内向员工支付经济补偿金27000元； 驳回员工盘某的其他诉讼请求。

法院观点：
法院认为：原告盘某在公司驾驶工作岗位上工作，被告按月发放工资，原告按照被告的要求上下班，且有外出任务，工作时间已超出每天四小时，不符合非全日制工作特点，故原告请求确认双方签订的非全日制劳动合同无效，法院予以支持。

律师分析：
如果形式上是非全日制，实质是仍然是全日制用工，即便签订了非全日制用工劳动合同，仍可能被认定为构成全日制劳动关系，并要求公司承担用人单位的相关责任，比如补缴社会保险，支付违法解除赔偿金。

非全日制用工及违法解除赔偿金相关法律风险及合规建议：

企业需注意：1）非全日制用工必须符合每日不超4小时、每周不超24小时的法定标准；2）按月发放工资、固定上下班时间等特征会被认定为全日制用工；3）违规使用非全日制用工形式将面临补缴社保、支付经济补偿金等法律风险；4）建议建立用工形式合规审查机制，对特殊用工岗位的工作时间进行定期核查并留存记录。
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