劳动合同约定的工资金额远低于招聘广告中发布的金额，员工能据此主张公司未足额支付工资吗？

招聘广告中发布的工资待遇对公司具有法律约束力吗？员工入职后，能依据招聘广告，要求公司支付工资吗？劳动合同中约定的工资标准远低于招聘广告中发布的工资待遇，员工能要求公司补足差额吗？

招聘广告发布工资金额法律风险案例分析：

案情介绍：
某机械公司在猎聘网上发布了招聘信息，显示招聘岗位“机械设计工程师”以及相关信息，包括……6）月平均收入在20,000-25,000元左右。7）缴纳社保和公积金，另加商业意外保险。员工刘某看到该招聘信息后，遂应聘上述岗位。但是，入职后，公司和员工签订了劳动合同，劳动合同上写明的月工资标准为6000元/月。
入职两个月后，公司以员工试用期内不符合录用条件为由，辞退了李某。李某遂申请劳动仲裁，要求公司支付两个月工资差额38000元，以及违法解除赔偿金25000元。

裁判结果：
劳动仲裁裁定：公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金6000元。员工不服，起诉到法院，法院判决结果和仲裁结果一致。法院认为，招聘信息仅系公司单方发出的要约邀请，不具有认定员工月工资的效力。公司和员工在签订劳动合同时，双方就月工资进行了协商，并在“劳动合同”中明确写明。并且，员工在公司处工作了两个月，已实际领取了第一个月工资，但员工并未提供证据证明其曾提出过异议。因此，认定员工月工资标准为6000元。从而未支付员工要求公司支付工资差额的诉请。不过，因公司不能拿出证据证明员工不符合录用条件，因此，公司辞退员工，被认定为违法解除，从而判令公司支付违法解除赔偿金，但月工资标准按6000元/月标准，而非员工主张的25000元/月的标准。

律师分析：
本案中，因为公司及时和员工签订了书面劳动合同，并在劳动合同中写明了员工的月工资标准为6000元/月，因此，招聘广告中虽然发布了工资待遇为2万到2.5万元，却被认定为仅是邀约邀请，对公司没有法律效力。但是，如果公司并未和员工签订劳动合同，也无其他可以证明双方就工资已达成一致意见的书面文件或沟通记录，那么，在公司无法拿出相反证据的情况下，招聘信息中发布的工资待遇则可能会被认定为员工的月工资标准或作为参考，由仲裁委员会或法院酌情确定。

因此，企业在对外发布招聘信息时，对于工资待遇，尽量不要过于夸大，毕竟，你即便把员工吸引过来了，在面试时、入职时，仍然要就真实的工资待遇进行协商，届时，如果给出的待遇远低于招聘广告中发布的工资待遇标准，不仅不利于留住员工，还可能给企业造成信誉上的损失。

企业招聘广告法律风险及‌‌合规建议：

企业招聘广告与劳动合同工资差异存在诸多法律风险，如违反诚信、缔约过失责任、劳动者解约索偿、行政处罚及影响声誉。合规建议：确保广告与合同工资约定一致；合理解释差异并留书面记录；加强内部管理审核；建立沟通机制及时答疑，避免法律纠纷 。

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