企业在计算经济补偿金时，若因误解个税专项附加扣除的法律性质而错误调整工资基数，可能导致补偿金额计算不准确，进而引发员工争议和用工风险。根据法律规定，经济补偿应以员工离职前十二个月的实发工资为基础，个税扣除信息由员工个人申报，不影响企业对工资总额的认定。
个人社保及个税相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工楼某系某电器公司员工。入职日期为2009年2月1日，离职日期为2015年1月31日。电器公司于2015年1月19日通知楼某，劳动合同于2015年1月31日到期终止，不再续签新的劳动合同。并于2015年向楼某支付了经济补偿金35112元。2015年2月5日，楼某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金558660.34元。楼某离职前十二个月平均工资扣除加班费后为5852元。
裁判结果：
劳动仲裁对楼某得请求事项不予支持。楼某不服，起诉至法院，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金326761元，2014年年终奖14207元。一审法院判决结果和劳动仲裁一致，未支持楼某诉请。楼某不服，上诉至中院。二审法院维持原判。
法院观点：
法院认为：本案中争议的焦点为经济补偿金的计算基数。首先，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，而经济补偿金应以劳动关系解除前十二个月的平均工资性收入为计算标准。劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，包括个人应当承担的社会保险金、税费等。然用人单位代扣的社会保险个人承担部分及所得税等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代缴义务，该部分款项应当计入劳动者的工资性收入，在计算经济补偿金时应当一并予以考虑。然纵观本案可见，公司系将公司员工的社保及公积金个人缴纳部分均列为公司福利，由公司统一支付，无需公司员工在其月工资中，故该费用无需计入劳动者的工资性收入，在计算经济补偿金基数时不予考虑。对公司的该项福利，在每月发放给员工的工资单及楼某提供的2012年薪福利包上都有载明，楼某理应明知公司的福利制度，现坚持要求将公司出资缴纳的社保及公积金个人缴纳部分计入其的工资性收入，本院难以支持。
律师分析：
经济经济补偿金的月工资标准时，离职前12个月工资是指应发工资，不是实发工资，因此，个人社保部分、个税是否应计入经济补偿金计算基数。本案中，特殊性在于，公司不是从员工工资收入中扣除的个人社保部分，而是作为福利，由公司额外承担，该部分不属于工资性收入，因此，本案和一般的案件不同，计算经济补偿金时没有列入个人社保部分。
个人社保及个税相关法律风险及合规建议：
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