在职期间的劳动关系管理贯穿员工整个职业周期，员工在职阶段的人力资源法律风险主要集中在：违法调岗调薪风险、薪资福利违规风险、工伤处理风险、规章制度无效风险、加班费及加班管理风险、泡病假风险、三期女员工管理风险等方面，现从风险类型、法律后果、防范措施三个维度进行全面解读：
一、违法调岗调薪风险
风险表现
单方强制变更：企业未与员工协商，直接调整工作岗位或工作地点，比如将总部员工下派到偏远分公司，或随意降低薪资标准。
缺乏合理依据：调岗后的工作内容与员工原岗位技能严重不符，且未提供培训支持，如将行政人员转岗为技术研发岗。
暗箱操作降薪：通过减少绩效奖金、调整薪资结构等方式变相降薪，未提前与员工沟通确认。
法律责任
合同变更无效：未经协商的调岗调薪，可能被认定为劳动合同变更无效，员工有权要求恢复原岗位和薪资。
需支付补偿金：员工以未按约定提供劳动条件或拖欠工资为由解除合同，企业需支付经济补偿金。
仲裁败诉风险：劳动仲裁或诉讼中，企业无法证明调岗调薪合理性，需补足薪资差额、承担赔偿责任。
防控策略
提前约定规则：在劳动合同和员工手册中明确调岗调薪条件，例如因绩效考核不达标、业务调整等情形可进行岗位变更，条款表述需具体明确。
充分协商沟通：实际调岗调薪时，必须与员工面对面沟通，通过会议记录、协商纪要等书面形式留存证据。
确保调整合理：调岗需基于经营实际需要，新岗位应与员工能力匹配，并提供必要培训；降薪需有明确的制度依据和事实支撑。
完善考核制度：建立透明的绩效考核体系，将考核结果与调岗调薪挂钩，考核过程和结果要让员工签字确认。
二、薪资福利违规风险
风险表现
拖欠克扣工资：无正当理由延迟发放工资，或随意扣除员工全勤奖、绩效工资等。
社保缴纳违规：未按实际工资基数缴纳社保，试用期不缴社保，或存在漏缴、少缴情况。
年假落实不到位：未安排员工休年假，也未按规定支付未休年假工资。
加班费计算错误：未按法定标准支付加班工资，如法定节假日加班只支付两倍工资。
法律责任
需支付赔偿金：劳动部门责令限期支付拖欠工资、加班费等，逾期未改正需加付赔偿金。
补缴社保费用：社保机构责令补缴欠费，按日加收万分之五滞纳金，并处罚款。
员工解除合同：员工以未足额支付工资或未缴社保为由被迫离职，企业需支付经济补偿金。
防控策略
规范薪资管理：制定清晰的薪资制度，明确工资构成、发放时间和扣款规则，遇特殊情况延迟发薪需提前与员工说明。
合规缴纳社保：准确核算社保基数，新员工入职当月办理参保，定期核对缴费信息，避免漏缴。安排员工签字确认同意社保缴费基数。
落实年假制度：年初制定员工年假计划，主动安排休假；无法休假的，按日工资 300% 支付报酬或安排员工签署放弃休年休假书面文件。
准确计算加班费：区分不同加班类型，严格按 150%、200%、300% 标准支付，工资表中单独列明加班工资项目。休息日加班可以调休。
三、工伤处理风险
风险表现
未及时申报：员工发生工伤后，企业未在 30 日内申请工伤认定，导致未申报期间本应由工伤保险基金支付的费用转由企业承担。
瞒报谎报事故：隐瞒工伤事实或提供虚假材料申报，企图逃避责任。
待遇落实不到位：未支付或足额支付停工留薪期工资，未支付离职时一次性伤残就业补助金。
法律责任
承担额外费用：因延迟申报产生的医疗等费用，全部由企业自行承担。未缴纳工伤保险的情况下，企业需承担员工全部工伤待遇。
面临行政处罚：瞒报谎报情节严重的，企业将被罚款，构成犯罪的追究刑事责任。
劳动争议赔偿：员工因工伤待遇问题申请仲裁，企业败诉需补足差额、支付赔偿。
防控策略
建立应急机制：制定工伤处理流程，明确事故报告、送医治疗、工伤申报的责任人和时间节点。
如实申报处理：如实提交工伤认定材料，积极配合调查，不得弄虚作假。
保障员工权益：停工留薪期按原工资标准支付，安排专人护理或支付护理费；康复后协商调整合适岗位。
全员参保缴费：依法为所有员工缴纳工伤保险或购买雇主责任险，降低企业用工风险。
四、规章制度无效风险
风险表现
内容违法违规：制度条款与法律法规冲突，如规定离职需提前 6 个月申请、对员工高额罚款。
制定程序不合法：未经职工代表大会讨论，或未向员工公示告知。
规定显失公平：制度内容明显不合理，如迟到一次即解除劳动合同。
法律责任
制度失去效力：违法或不合理的制度，不能作为管理员工的依据。
劳动争议败诉：涉及制度适用的纠纷中，企业因制度无效需承担赔偿责任。
面临行政处分：劳动部门责令改正违法制度。
防控策略
确保内容合法：制定制度前先研究相关法规，定期更新条款，避免与新法规冲突。
履行民主程序：涉及员工切身利益的制度，需经职工代表讨论协商，保留会议记录等证据。
做好公示告知：通过员工手册签收、培训签字、公告栏张贴等方式，确保员工知晓制度内容。
合理设置条款：处罚措施要与违规行为相适应，避免过于严苛的规定。
五、加班费及加班管理风险
风险表现
强制员工加班：以工作任务为由强迫员工加班，且不支付加班费。
审批流程混乱：无加班审批制度，或未执行加班审批制度，导致无法确定真实加班时长。
违规支付费用：未按法定标准支付加班费，或通过调休替代法定节假日加班补偿。
法律责任
支付加班费用：仲裁或诉讼后，企业需补足加班费差额。
接受行政处罚：劳动部门责令限期支付，拒不执行将被罚款。
影响企业声誉：员工投诉可能损害企业形象，降低员工满意度。
防控策略
完善审批制度：制定加班申请、审批流程，明确未经审批的加班不予认可。
准确记录工时：通过考勤表签字、加班审批单等方式，精确统计和固定加班时间。
依法支付报酬：严格按 150%、200%、300% 标准支付加班费或休息日加班予以调休，工资表中清晰列明。企业可根据需要，申请不定时工作制和综合工时制，降低加班成本。
优化工作安排：合理分配任务，提高工作效率，减少不必要的加班。
六、泡病假风险
风险表现
伪造病假证明：员工使用假病历、假诊断书请病假，实际从事其他活动。
过度延长病休：夸大病情，超出合理治疗期，长期请病假。
管理漏洞明显：企业无法核实病假证明真实性，对病假员工缺乏有效监管。
法律责任
增加人力成本：泡病假导致企业用工成本上升，影响工作进度。
引发劳动纠纷：员工可能以企业克扣病假工资等理由申请仲裁。
防控策略
规范病假管理：明确病假申请需提供正规医院证明、病历等材料，规定审批流程和病假工资标准。
核实病假真伪：必要时与医院联系核实，对长期病假员工进行回访。
严格工资支付：按不低于当地最低工资 80% 支付病假工资，工资表中单独列项。
严肃处理违规：发现虚假病假，按旷工或严重违纪处理，直至解除劳动合同。
七、三期女员工管理风险
风险表现
歧视性对待：孕期、产期、哺乳期内，降低女员工工资、调整岗位或辞退。
产假落实不足：未按规定给予产假，或产假期间未正常支付工资、缴纳社保。
安排禁忌工作：让孕期、哺乳期女员工从事高强度或有毒有害工作。
法律责任
恢复劳动关系：违法辞退需恢复劳动合同，或支付 2 倍经济补偿金标准的赔偿金。
补足待遇差额：未支付产假工资或未缴社保，需补足相关费用。
接受行政处罚：劳动部门责令改正，可对企业进行罚款。
防控策略
保障合法权益：三期内不得降低工资、违法调岗，合理安排轻松适宜的工作。
落实产假政策：按规定给予产假，产假期间正常支付工资或确保享受生育津贴。
提供工作便利：孕期、哺乳期给予工时调整、休息场所等必要支持。
加强政策培训：对管理人员进行法规培训，避免违法侵害女员工权益。
企业应将风险防控融入日常管理，定期开展劳动用工合规检查，及时发现并整改问题。建议根据企业实际情况，制定个性化的风险防控措施，确保劳动关系和谐稳定。
附录：在职阶段常用文书范本：
劳动合同变更协议书（调整岗位、薪资等条款）
培训服务期协议书（约定服务期及违约金）
考勤统计表（记录出勤及加班情况）
工资单（证明薪资发放合规性）
绩效考核表、违纪处分通知书、医疗期确认函、加班申请单、请假单
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