发送录用通知书后，背景调查没过关，能不录用吗？

发送录用通知书后，背景调查没过关，能不录用吗？确实因员工背景调查不过关，证据充分，且该背调对公司决定是否录用该员工有重大影响，公司据此主张撤销录用的，有不承担赔偿责任的可能性。

背景调查没过关不录用案例分析：

案情介绍：
2022年11月2日，原告收到被告面试通知，于同年11月3日去面试，并于同年11月7日，收到被告处HR张女士发来的offer，通知报道时间为同年11月15日。于是，原告向原单位上海某汽车销售服务有限公司提出辞职，并按照off要求准备入职资料、体检材料。2022年12月1日，被告向原告发送邮件，以原告背调不通过入职条件为由作废offer。为此，原告诉请至法院，要求被告赔偿各项损失85000元。
被告辩称：被告向原告发出录用通知书以后，才收到被告处工作人员的举报，显示其与被告处工作人员存在婚外感情，已经严重影响被告工作人员的正常工作与家庭生活，原告入职会给该工作人员造成负面影响。鉴于此，被告担心原告入职后会采取不理智的行为，故最终未录用原告。被告不录用原告不构成缔约过失责任，被告并非恶意磋商，没有违背诚实信用原则，不应该承担损失赔偿责任。

判决结果：
法院认为，根据查明的事实，原告确实与被告公司员工存在情感纠葛，隔离期间原告给该员工造成一定困扰，引发了该员工的反感、心理不适及负担。原告不恰当的行为以及与证人之间的情感纠葛势必对公司正常工作秩序以及员工内部团结等方面造成负面影响。劳动关系的和谐稳定有赖于双方秉承诚实信用原则、勤勉谨慎的原则履行劳动合同的义务，被告处该员工（即证人）的工作岗位与原告所应聘岗位均为销售顾问，双方超出正常同事关系的情感纠葛直接损害到了公司的形象，原告的非理性行为足以导致其与被告之间履行劳动合同的信赖基础丧失，也很难确保入职后不会给职工及用人单位带来更大的负面影响。因此，鉴于原告上述过激行为以及证人存在情感纠葛，被告基于为女职工提供必要保护，并从经营管理以及合理预防给公司带来不利影响考虑，以此项理由拒绝录用，并无明显不当。因此，法院最终认定，被告拒绝录用原告的行为并不足以构成缔约过失，原告主张赔偿损失，不予支持。

律师分析：
本案，虽然公司赢了，不需要承担缔约过失，但毕竟是少数。该员工不仅是背景调查没过关，而且背景调查没过关的理由还对是否录用该员工有重大影响，法院认定公司不足以构成缔约过失，因此，员工要求公司赔偿才没有获得支持。
律师建议，公司在发出录用通知前，应该慎之又慎。如果还需要对员工进行背景调查或体检的，应该在背调过关、体检合格后再发录用通知，甚至建议，如非必要，公司不要向拟录用员工发送录用通知。以期尽可能的避免，因撤销录用而承担缔约过失责任，从而需赔偿员工。

背景调查没过关录用法律风险及合规建议：

发送录用通知书后，背景调查没过关，撤销录用，企业可能面临缔约过失的责任。合规建议：严格入职前背景核查，明确录用条件；发现问题及时沟通解除；健全流程并留存调查证据，有效降低用工风险。

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