公司对员工试用期考核结果为不合格，公司可以据此无条件辞退员工吗？会构成违法解除劳动关系吗？
试用期辞退员工相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
2023年3月28日，被告向原告发出《员工录用通知单》。通知单载明：经过面试，我们认为您已具备加盟本公司的能力，很高兴通知您，经过考核审查，本公司决定正式录用您为公司员工。
2023年3月30日，原被告签订了自2023年3月30日起至2026年3月30日止的劳动合同。合同约定，试用期4个月，自2023年3月30日起至2023年7月29日止，被告安排原告从事技术经理岗位，执行标准工时。工资标准为19000元/月。在试用期间，被证明不符合录用条件的，被告可以解除劳动合同。
2023年4月19日，被告向原告发出《试用期解除通知》，通知书载明：公司根据您在试用期内的工作表现及综合评价结果，认定您在试用期间被证明不符合录用条件，根据劳动合同法第三十九条规定，公司决定，依法于2023年4月23日与您解除劳动合同。
2023年4月25日员工申请劳动仲裁，要求：1、自2023年4月23日起恢复与被申请人的劳动关系；2、被申请人支付2023年4月3日至4月16日超时、休息日加班工资19723.28元。
裁判结果：
劳动仲裁裁决：一、对申请人要求恢复自2023年4月23日起与被申请人劳动关系的请求，予以支持；二、被申请人支付申请人2023年4月8日休息日加班工资643.68元；三、对申请人的其他请求不予支持。
裁决书送达后，双方均不服裁决，向法院起诉。
法院最后判决结果和劳动仲裁结果一致。
律师分析：
本案中，用人单位因为应对不当，试用期解雇不仅被认定为违法解雇，还被判令恢复劳动关系，法律后果，简直是惨不忍睹。
首先，本案，法院只所以会判公司输，主要原因有三点：1、公司未能举证证明其录用原告时告知过录用条件，故，员工的工作能力是别搞进行试用期考核的主要依据；2、公司对员工的试用期考核存在程序瑕疵，员工仅在被告处工作14天，公司即作出试用期满评核报告，缺乏合理性，对员工而言其工作能力尚未得到充分展示，且公司提交的考核报告系单方制作，无员工本人陈述，对评价结果和后果也未告知员工。3、公司对员工的试用期考核缺乏客观性、全面性，公司提供的企业微信沟通群的内容只能证明各部门相关人员对工作中出现问题的沟通过程，并不能证明员工对技术问题的处理在各部门的接受度，即对问题的解决程度，故，公司否定员工工作能力缺乏客观依据。因此，法院认定公司未能提供足够的证据证明员工的工作能力不符合录用条件，故公司解除与员工的劳动合同构成违法解除。
其次，公司在应诉过程中还犯了更大的一个错误。本来，辞退试用期员工，即便违法解除，因为工作年限短，最大的经济成本也就1个月工资标准的赔偿金。但是，本案中，公司在员工要求恢复劳动关系的情况下，却仅就是否合法解除答辩，而未对不具备恢复劳动关系可能性进行充分的答辩，从而导致被判令恢复劳动关系。而一旦恢复劳动关系，员工即可要求公司支付仲裁诉讼期间的工资，公司的经济成本一下子就变大了很多。
近年来，试用期解除是企业面临的一大难题，甚至比违纪解除还难，一不小心就会变成违法解除。因此，企业试用期内辞退员工的，也需要尽量充分收集可以证明员工不符合试用期录用条件的证据材料，并且越客观越好，尽量不要仅是主管判断。
试用期辞退员工相关法律风险及合规建议：
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