入职培训不等于专项技术培训，约定培训服务期违约金无效！本案例中银行管培生仲某参加入职培训后离职，法院判决银行返还其已支付的7.3万元”违约金”。企业对新员工进行的入职培训、岗位轮训等常规培训，不属于可约定服务期的”专项技术培训”，相关违约金条款无效。
培训服务期违约金相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工仲某2015年7月30日作为管培生至某银行报到，同年8月1日至16日参加银行统一组织的军训，8月17日至9月25日参加银行统一组织的入职培训。2015年8月1日，双方签订劳动合同，9月1日签订某某银行管培生专项培训协议书。协议书约定：银行对员工的专项培训为2015年管理培训生计划，专项培训时间预计为2015年8月1日至2016年8月1日，具体以实际培训时间为准。该专项培训将视为银行给予仲某的特殊待遇，而非入职培训。本次专项培训银行为仲某提供培训费用预计10万元，包括但不限于专题培训费、书本费、讲义费、培训期间的差旅费、交通费、住宿费、餐费、脱产培训期间工资等。员工自培训结束之日起需为乙方服务8年。员工若违反协议，提前解除劳动合同或因员工原因、过错导致银行与员工解除劳动关系的，员工续向公司支付违约金，违约金额=（专项培训费用总额/服务期总月数）*未履行服务期月数。2017年7月10日，员工以目前工作内容与本人职业规划、专业兴趣等不符为由提出离职申请。2017年8月21日，员工向银行转账73958元，用途为：未履行服务期培训费。2018年3月21日，员工申请劳动仲裁，要求公司退还未履行服务期培训费。
裁决结果：
劳动仲裁裁决：不予受理。员工不服，起诉到法院。法院判决：银行返还员工仲某服务期违约赔偿金七万三千九百五十八元。
法院观点：
法院认为：依据劳动法的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。本案中，银行作为用人单位有责任为新入职员工提供必要的职业培训，以使新入职的员工具备从事劳动岗位的基本素质和基础技能，使之胜任即将上任的本职工作。银行招聘新员工入职，在与新员工签订固定期限《劳动合同书》的同时，对新入职员工进行了入职培训及岗位培训。培训所使用的学习手册载明该培训分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，该入职培训是使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练；该分行轮岗培训是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等，故上述培训内容均系对一般劳动者的岗前培训以及业务岗位的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，且银行组织该专项培训是针对包括员工仲某在内的一批新入职员工的集体培训，并非针对员工仲某等特定人员所进行的专业技术培训。银行所提供的培训费用亦非是针对员工仲某个人的特定培训而产生的费用支出，故银行针对上述培训事项要求员工仲某承担整体培训费用的部分，缺乏事实依据。 银行虽以上述培训内容与员工仲某签订了《管理培训生专项培训协议书》并约定服务期及违约责任，但该协议书中所指的专项培训是银行针对所有新入职员工进行的基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，故银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反劳动合同法关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故银行与员工仲某所签《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任的部分内容无效。
律师分析：
并不是签订了技术培训协议，公司就一定可以要求员工支付违反培训服务期违约金，还要区分该技术培训是普通的入职培训、岗位技能培训，还是专业技术培训。如果只是普通的入职培训，即便签订了培训服务期协议，约定了违约金，该等约定也是无效的，无法获得法律支持。
培训服务期违约金相关法律风险及合规建议：
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