月度绩效奖金固定发，可能成加班费计算基数！本案中，模具领班金某固定每月拿1525元绩效奖，法院认定该固定奖金属正常工资，需计入加班费基数，企业因此需补差额。后期绩效浮动发放后，法院不再将其纳入基数。企业工资拆分若无实质考核，固定奖金易被认定为加班费计算部分，增加用工成本。
加班工资计算基数相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工金某于2004年8月19日入职某公司，担任模具领班工作，实行每天八小时，每周工作五天的工时制度。最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。约定正常工作时间工资为4208元/月。加班费计发基数为基本工资。双方约定奖金、提成、补贴、津贴等福利性项目不属于正常工作时间工资。工资单载明，金某每月工资由基本工资、月度绩效奖（固定1525元）、加班费、通讯补贴、夜班补贴等构成。另，模具生产岗位2009年7月1日至2021年7月31日期间实行以年为周期的综合计算工时工作制。2021年6月18日，金某申请劳动仲裁。
裁判结果：
仲裁裁决公司支付员工2019年6月1日至2020年10月31日的平时延时加班工资差额11200.87元。员工和公司均不服，起诉至法院。法院判决：公司支付金某2011年1月1日至2020年10月31日期间的平时延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资差额20741.63元。
法院观点：
法院认为：关于月度绩效奖金是否纳入加班费计算基数。员工金某在2011年1月至2020年10月期间，每月收到的月度绩效奖均为固定的1，525元，但公司并未提供相应的绩效考核方案以及绩效考核结果，故上述期间，月度绩效奖应视为员工正常出勤月工资，应纳入加班工资的计算基数。2020年11月之后，已经有相应证据显示公司存在月度绩效考核方案，且已经告知员工，应予以确认；另根据公司2021年1月之后的月度考核情况，可知该1，525元部分已经存在浮动，故在计算2020年11月以及12月的加班费时，1，525元不再纳入加班工资计算基数。
律师分析：
实务中，有很多企业，会把工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效奖金、工龄补贴、通讯费等各个工资项目，但是，对于本应根据考核结果浮动发放的绩效奖金，每个月却固定金额发放。该等情况下，可以说，企业的工资拆分几乎等于白用功，没有任何法律意义。本案中，该公司起初就每月固定发放绩效奖金，从而导致法院认定，固定发放的绩效奖金属于员工正常出勤月收入，需计入加班费计算基数。后期，该公司开始每月实质考核，对绩效奖金予以浮动，法院就没有将浮动的绩效奖金计入加班费计算基数。所以说，企业对员工工资项目进行拆分时，要进行有效拆分，否则，不仅无法达成企业目的，还可能留下被员工索赔工资差额的隐患。
加班工资计算基数相关法律风险及合规建议：
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