企业需在用工之日起1个月内签订书面劳动合同，否则将面临最高11个月工资的双倍赔偿风险。同时应避免补签导致时效延长，并关注各地司法实践差异。本文详细分析了未签订书面劳动合同的法律后果，包括仲裁时效、裁判结果及地区差异，对于企业管理者、法务及HR人力资源部门具有重要的参考价值。
未签劳动合同二倍工资相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工谢某2020年6月16日入职某公司，担任摩托艇教练，约定工资由底薪加提成构成，旺季（每年5-10月），底薪5500元/月，淡季（每年11月至4月），底薪4500元/月，双方未签订书面劳动合同。2022年4月16日，双方签订书面劳动合同，合同期限自2022年4月16日至2022年12月31日。合同到期后，双方未续签劳动合同。2023年2月17日，员工向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付二倍工资、经济补偿金。
裁判结果：
仲裁裁决，公司支付员工二倍工资差额54500元，驳回了员工其他仲裁请求。公司不服，起诉到法院。法院驳回了公司的诉讼请求，判令公司需向员工支付未签书面劳动合同二倍工资差额54500元。
律师分析：
本案，如果公司2022年4月16日，没有跟员工补签书面劳动合同，反而会导致员工要求公司支付未签书面劳动合同二倍工资过了仲裁时效，无法获得支持。《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》明确规定：《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
所以说，如果公司没有和员工补丁书面劳动合同，本案的仲裁时效应该从2021年6月16日起算，满一年，即自2022年6月16日起，就过了仲裁时效。但是，因为公司于2022年4月16日和员工补签了书面劳动合同，从而导致二倍工资的仲裁时效就从2022年4月16日起算一年，截止至2023年4月16日才过仲裁时效。因此，员工在2023年2月17日申请仲裁时，2020年7月16日至2021年6月15日期间，合计11个月的未签订劳动合同二倍工资就都得到了支持。
浙江和上海地区，在二倍工资仲裁时效方面，虽然都为一年，但是又有非常大的区别。
未签劳动合同二倍工资相关法律风险及合规建议：
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