江苏餐饮公司因未与员工签订劳动合同，被法院判决支付11个月二倍工资差额。关键争议在于仲裁时效：江苏地区以违法行为结束（满一年次日）起算一年时效，而上海地区按日单独计算时效。地域差异导致相同案情结果不同，企业需重视劳动合规管理。
未签订劳动合同二倍工资相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工宋某某于2021年7月1日至2023年4月11日期间，在南京某餐饮公司任厨师长，月平均工资为8000元。双方没有签订书面劳动合同。2023年6月25日，员工申请劳动仲裁，要求公司支付2021年8月1日至2022年6月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额88000元。
裁判结果：
仲裁支持了员工的仲裁请求。公司不服，起诉到法院，主张员工2023年6月25日才申请仲裁，因此2022年6月24日前的二倍工资都已经过了仲裁申请，不应支持，但一审法院判决结果和仲裁结果一致，仍判决公司向员工宋某某支付11个月的二倍工资差额。
律师分析：
这个案子，如果是在上海地区，公司的主张是可以获得支持的。员工有关二倍工资的请求，只有2022年6月24日至2022年6月30日期间几天的二倍工资可以获得支持，因为上海地区，有关二倍工资的仲裁时效是每天单独起算的。但是，江苏地区，关于未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，是从用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束之日起计算一年；未签订书面劳动合同的情形满一年的，仲裁时效从一年届满之日起算。因此，本案的仲裁时效是从2022年6月30日起算仲裁时效一年，而员工2023年6月23申请了仲裁，显然还未满一年，因此2021年8月1日和2022年6月30日期间11个月的二倍工资差额都还在仲裁时效内，均获得了支持。
劳动争议案件，和其他案件不同，地域性特别强，完全相同的事实情况，在不同的地方，处理结果有可能差异很大。因此，公司老板一定要重视公司劳动人事管理的风险预防，否则，可能会承担不利后果。
未签订劳动合同二倍工资相关法律风险及合规建议：
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