上海某公司员工因未续签书面劳动合同而主张二倍工资差额。法院最终仅支持部分二倍工资差额（因超过一年仲裁时效，此前时段未获支持），并指出若未签合同超过两年，虽免于二倍工资责任，但视为已订立无固定期限劳动合同。
超期未签订劳动合同相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
2021年6月22日，员工陈某入职上海某公司，双方签订聘用合同，约定劳动合同期限自2021年6月22日至2022年6月21日止。上述聘用合同到期后，双方未续签书面劳动合同，但员工继续在公司处工作。2024年5月13日，员工以公司未足额支付劳动报酬为由通知公司解除劳动关系。2023年度，员工基本工资为9500元/月，2024年度为9800元/月。其余还包括餐补、通讯费、驻场项目补贴、年终奖。
2024年5月28日，员工申请劳动仲裁，请求：1、公司支付其2024年2月1日至2024年5月13日延时加班费工资7490.4元；2、公司支付其2024年5月1日至5月13日工资4558.87元；3、公司支付其解除劳动合同经济补偿金36365.22元；4、公司支付其2022年6月22日至2023年6月21日期间未签劳动合同二倍工资差额114000元。
裁判结果：
仲裁裁决公司向员工支付2023年5月28日至2023年6月21日未签二倍工资差额7425.29元。其余仲裁请求不予支持。员工不服，向法院起诉。
律师分析：
本案中，之所以2022年7月21日至2023年5月27日期间的二倍工资未能获得支持，是因为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，员工2024年5月28日才申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额，因此，2023年5月27日之前的二倍工资差额已经超过时效期间，因此，法院才没有支持。所以说，对于某些老员工，如果超过2年都没有签订书面劳动合同，反而没有需要支付二倍工资的法律后果了。但是，该等情况下，公司和员工之间视为已经建立无固定期限劳动合同。因此，企业雇佣员工时，或在员工劳动合同到期时，都应该及时和员工签订输书面劳动合同。
这是上海地区，有关未签的劳动合同二倍工资的时效算法，其他地区，如浙江，则和上海地区不一样。
超期未签订劳动合同相关法律风险及合规建议：
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