三期女职工

员工休病假期间，劳动合同到期，公司未找员工续签书面劳动合同，需要支付二倍工资吗？公司必须等员工医疗期满才能和其终止劳动关系吗？本案张某某因脑梗医疗期合同顺延，法院认定无需支付二倍工资，但公司需补发病假工资及医疗费差额。企业应避免错误续签导致无固定期限风险，并依法缴纳社保。 病假劳动合同到期相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工张某某于2021年4月14日入职北京某保安公司，双方签订2021年4月14日至2022年4月14日止的劳动合同，约定张某某岗位保安员，月工资2500元。2021年9月9日，…

客观情况发生变化，未能就变更劳动合同内容达成一致的情况下，公司可以据此解除工伤期、医疗期、以及孕期、产期哺乳期等三期内的员工吗？ 客观情况发生重大变化相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工肖某于2021年12月13日入职某某公司，约定担任技术支持分析员岗位。因受整体市场环境及行业影响，为提高运营效率，公司进行架构变化，取消了员工肖某所在岗位。为此，公司于2023年10月19日与员工肖某进行了沟通，告知了相关情况，并提供了高于法定标准的补偿方案，希望与员工肖某解除劳动合同，但双方未能协商一致。因此…

公司因营业执照被吊销，与员工终止劳动合同，并支付了经济补偿金。法院认定公司终止劳动关系合法，但需依法支付经济补偿金。判决依据《劳动合同法》第46条，确认企业在营业执照被吊销后有权解除合同，但仍应履行补偿义务。 吊销营业执照经济补偿金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工陈某于2019年11月6日入职某公司，签订劳动合同，期限自2019年11月6日至2022年11月5日止。2022年3月22日，公司因登记事项发生变更未办理变更登记被市场监督管理局吊销营业执照。2022年6月22日，陈某申请劳动仲裁…

公司提前解散终止与医疗期员工李某的劳动合同，法院认定符合《劳动合同法》第44条规定，仅需支付经济补偿金，不受医疗期限制。律师提醒公司解散可依法终止包括三期女员工在内的劳动关系，但需注意补偿金计算及历史薪酬支付问题。 经济补偿金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：李某于2006年2月20日入职北京某公司，并签订劳动合同，职务是财务经理。2013年12月6日，双方签订无固定期限劳动合同，李某税前收入为22811元。2019年12月4日，北京公司向李某户籍所在地寄送了《终止劳动合同通知书》，内容为：根据…

女员工应聘时隐瞒怀孕状况，公司能否以不诚信为由解除劳动合同。公司仅因女职工隐瞒怀孕就解除合同，会被认定违法解除，需支付赔偿金或恢复劳动关系，还可能引发劳动纠纷，损害公司声誉。 女员工隐瞒怀孕状况相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：2021年2月，李某应聘某地产公司行政管理岗位，入职登记表中，是否怀孕选择“未怀孕”。公司与其签订了3年劳动合同。4月，李某告知公司其怀孕了，请假去产检。公司遂以李某隐瞒怀孕状况，违反诚实信用原则，不符合试用期录用条件，与其解除 劳动合同。李某向劳动人事争议仲裁委员会申请…

上海某商业公司因经营困难决定提前解散，与处于医疗期未满的员工童某终止劳动合同。童某不服，历经仲裁和起诉，最终败诉。公司虽提前解散，但仅需依法支付经济补偿金。 公司提前解散终止劳动合同相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工童某与上海某商业公司签订起始日期为2014年8月6日的无固定期限劳动合同。2021年12月29日，该商业公司向童某出具终止劳动合同通知函，载明：因受外部经济形式影响，经营困难，公司经研究决定提前解散，现通知你，依据《劳动合同法》相关规定，自2021年12月31日起终止双方劳动合同…

公司因女职工产假期间临时顶岗安排不当，单方调整其工作地点（通勤时间大幅增加），并以不服从调岗严重违纪为由解除劳动合同，被法院认定为违法解除。法院指出，公司应优先调整顶岗人员而非三期女职工岗位，且调岗缺乏合理性（如哺乳期通勤困难），侵害了女职工合法权益。仲裁和法院均支持员工主张，判公司支付赔偿金及生育津贴。 公司单方调整工作岗位相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：陈某于2021年4月19日入职某公司，岗位是客服助理，工作地点位于某某地（原工作地点）。双方签订自2021年4月19日至2023年4月18…

在职期间的劳动关系管理贯穿员工整个职业周期，员工在职阶段的人力资源法律风险主要集中在：违法调岗调薪风险、薪资福利违规风险、工伤处理风险、规章制度无效风险、加班费及加班管理风险、泡病假风险、三期女员工管理风险等方面，现从风险类型、法律后果、防范措施三个维度进行全面解读： 一、违法调岗调薪风险 风险表现单方强制变更：企业未与员工协商，直接调整工作岗位或工作地点，比如将总部员工下派到偏远分公司，或随意降低薪资标准。缺乏合理依据：调岗后的工作内容与员工原岗位技能严重不符，且未提供培训支持，如将行政人员转…