江苏地区竞业限制补偿金有明确标准，最低标准为员工离职前12个月平均工资的三分之一。员工离职后公司未通知是否履行竞业限制，但其遵守约定，法院最终判决公司按员工月平均工资8378.24元的三分之一支付2016年12月至2017年8月共9个月的竞业限制补偿金25134.72元。企业不得以格式条款规避补偿责任。
竞业限制补偿金标准相关法律纠纷案例分析：
案情介绍：
员工章某于2016年7月15日入职某公司，岗位为技术支持工程师。双方签订《保密协议》，其中第8条不竞争及不劝诱规定：“作为现在及此后给予员工的各项补偿的条件，在受公司聘用期间及此后1年内，员工不得：（1）接受聘用或从事与其在受公司聘用期间进行的工作或了解的秘密或专有信息或商业秘密有关的产品、服务或项目（包括实际进行或预期进行的研究或开发）相竞争的工作；（2）以任何名义向其离职前12个月内提供过服务的任何公司客户或顾客提供服务。章某于2016年11月30日，在职期间月平均实发工资8378.24元。章某离职后，公司未通知章某是否需遵守竞业限制。章某就公司未支付竞业限制补偿金申请劳动仲裁。
裁判结果：
仲裁裁决：公司向章某支付2016年12月至2017年8月期间的竞业限制补偿金25134.72元。公司不服，提起诉讼。一审法院判决结果和仲裁结果一致。
法院观点：
法院认为：用人单位与劳动者就竞业限制达成协议，劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。本案中，双方签订的劳动合同9.9条中“劳动者是否需遵守竞业限制以用人单位通知为准”的规定系公司提供的格式条款，且公司未就该条款尽提示及说明义务，该条款对章某不产生效力。劳动合同9.7条明确双方应遵循保密协议的规定，同日双方签订保密协议。保密协议中约定在受微创无锡聘用期间及此后1年内员工不得接受聘用或从事与其在受微创无锡聘用期间进行的工作或了解的秘密或专有信息或商业秘密有关的产品、服务或项目（包括实际进行或预期进行的研究或开发）相竞争的工作等，该条款是对竞业限制的明确约定，而公司未于章某离职时告知其无需遵守该约定，事实上章某遵守了该约定，故公司应支付补偿金。关于补偿金的计算标准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 》的第三条仅系对最低标准予以限制，而非限定30%的最高标准，《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定不得低于解除劳动合同前12个月平均工资的三分之一。章某主张以前12个月平均工资的三分之一为标准计算补偿金，符合法律规定，本院予以支持。章某在职期间月平均实发工资8378.24元，故其2016年12月至2017年8月期间的竞业限制补偿金应按8378.24元/月÷3×9月计算为25134.72元。
律师分析：
本案中，有两个关键问题：一、竞业限制经济补偿金标准。江苏地区，江苏省劳动合同条例有明确规定，竞业限制补偿金不得低于离职前12个月平均工资的三分之一，而不是高院司法解释规定的30%。二，公司如果不需要员工履行竞业限制义务，应该在员工离职时，就告知员工不启动竞业限制义务，告知员工其无需履行竞业限制义务，否则，员工履行竞业限制义务后，就可能有权要求公司支付竞业限制补偿金。
竞业限制补偿金标准相关法律风险及合规建议：
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