企业若长期未支付竞业限制补偿金，员工申请仲裁时效从拖欠首月起按月分段计算，超过1年的月份补偿可能不被支持。本案例中，员工仅能主张近1年内的补偿（2022年3月21日至2023年2月28日），此前12个月补偿因超时效面临败诉风险。
竞业限制经济补偿金相关法律纠纷案例分析：
背景信息：
员工2021年3月1日离职，约定了竞业限制义务，期限为2年。但是，公司一直未向员工支付竞业限制经济补偿金。2023年3月20日，员工申请劳动仲裁，要求公司支付2021年3月1日至2023年2月28日期间24个月的竞业限制经济补偿金。
法律问题：
公司是否必须向员工支付24个月的竞业限制经济补偿金？员工离职已经超过1年，公司是否可以据此主张劳动仲裁时效已过，不再支付员工竞业限制经济补偿金？
律师解答：
首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因此，竞业限制经济补偿金的仲裁时效，并非自员工离职之日起计算，而是自公司未依法依约向员工支付竞业限制经济补偿金之日起计算。
那么，竞业限制补偿的仲裁时效应当总体认定，还是分时段认定呢？司法实践中，一般是分段计算。一般情况下，因为竞业限制经济补偿系按月支付，故仲裁时效应分段按月计算。因此，本案中，员工于2023年3月20日才申请仲裁并主张竞业限制经济补偿，故在2022年3月20日之前的竞业限制经济补偿超过了一年的仲裁时效，仅应支持2022年3月21日至2023年2月28日的竞业限制经济补偿。
竞业限制经济补偿金相关法律风险及合规建议：
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