案例经验

非全日制员工危某工作中受伤，法院最终认定其与企业存在非全日制用工关系，但工伤待遇与全日制员工完全一致。仲裁及法院判决企业需支付医疗费、伤残补助金、停工留薪工资等共计15万余元。尽管非全日制用工灵活，企业可随时解除合同且无需补偿，但员工一旦发生工伤，企业须承担与全日制同等的工伤保险责任，包括未缴工伤保险时的全部赔偿。 非全日制员工发生工伤相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工危某于2019年6月28日开始在某公司工作，工资按天计算，没事做就么工钱，每天工作时间约8小时，加班工资另算。2020年8月…

这是一起非全日制用工与年休假权纠纷案例，员工张某主张未休年休假工资，但法院认定其2017年9月前为非全日制用工关系，不适用带薪年休假规定；此后转为全日制用工的争议获支持。司法实践中，非全日制员工通常不享有年休假（如江苏、浙江等地明文规定），企业需区分用工性质规避风险。 非全日制用工及年休假相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工张某于2008年7月1日入职某公司，岗位为球童，2011年3月1日双方签订一份非全日制劳动合同。2019线7月1日，双方签订固定期限劳动合同。后，张某申请了劳动仲裁、一审、…

本案例解读了非全日制用工的解除规则。周某从事搬运等工作，平均每日不超4小时、每周不超24小时，属非全日制用工。公司以员工不胜任等为由辞退，员工索要违法解除赔偿金遭仲裁和法院驳回。法院认定双方确属非全日制用工关系，公司可随时终止用工且无需支付经济补偿。 非全日制用工解除终止用工相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工周某与某公司签订劳动合同，约定员工从事搬运、装卸、仓储及机动车驾驶服务，合同期限自2020年9月16日至2023年9月15日。合同期内，员工平均每天工作4小时，每周累计工作时间不超过20…

本案例中盘某签非全日制劳动合同，但实际每天工作超4小时，法院认定合同无效，构成全日制劳动关系，公司需支付赔偿金等。企业不能仅凭合同形式规避全日制用工责任，实际用工超标准会被认定为全日制。 非全日制用工及违法解除赔偿金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工盘某于2007年7月至2016年12月在某公司处工作，期间签订了非全日制劳动合同，工资每月为1500元。2015年8月至2016年8月，加班工作51天，节假日加班2天。2017年1月，公司以盘某在家待岗，停止发放工资。潘某申请劳动仲裁，要求确认和…

本案例中蔡某与公司签非全日制劳动合同，公司按月支付工资，蔡某离职后主张劳动关系及加班费、赔偿金遭拒。法院认定按月结算工资未改变非全日制用工本质，双方仍属非全日制用工关系，蔡某基于全日制劳动关系的诉求缺乏依据，不予支持。非全日制用工的核心认定标准应为每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时。 非全日制用工相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工蔡某于2014年8月1日至2019年7月2日期间在某公司处工作，双方签订有《非全日制劳动合同》。该期间，公司按月向员工支付工资。2020年1月6日，员工申…

本案例中王某入职信息技术公司，劳动合同未约定13薪，但录用通知书有此约定，离职时王某主张13薪等权益获仲裁和法院支持。法院最终判决公司需补发2022-2023年度13薪23900元、工资差额及经济补偿金等费用，明确录用通知书中约定的13薪条款具有法律效力。企业需注意，录用通知书与劳动合同薪资约定不一致时，可能承担支付责任。 劳动合同未约定13薪相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工王某于2022年8月8日入职某信息技术公司，从事研发工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2022年8月8日至2…

本案例分析了计件工资制员工袁某因工资低于最低标准及工厂搬迁引发的劳动纠纷。炉工袁某所在岗位实行计件工资制，公司以旷工为由解除劳动合同，员工诉求包括支付违法解除赔偿金、不足最低工资差额及高温补贴。法院判决公司需补足最低工资差额3611.05元、支付高温补贴1200元及违法解除赔偿金51595元，明确计件工资制下月实际劳动报酬不得低于月最低工资标准（非员工个人原因未正常劳动时），且工作地点重大变更需协商一致。 实行计件工资制劳动报酬相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工袁某于2013年1月1日入职某…

本案例解析严重违纪员工辞退与罚款问题。汽车销售公司因员工宋某违规给予客户非厂家优惠，以严重违纪辞退并罚款10000元。仲裁和法院判决公司辞退合法但罚款无依据，需退还罚款，同时支付拖欠工资和加班费。企业辞退严重违纪员工合法，但不能对员工进行经济处罚，司法实践一般不支持罚款。 辞退处分有严重违纪行为员工相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工宋某于2022年6月6日入职某汽车销售公司，从事销售顾问工作，双方签订了《劳动合同》，期限至2025年6月30日。2022年7月，该汽车销售公司召开员工大会，表决…

公司因员工旷工可拒发当日工资，但额外按多倍标准（如三倍）扣款缺乏法律依据。本案例中公司依内部规定扣发旷工员工两倍日工资，被法院认定处罚无效，需全额支付旷工期间基本工资。企业需注意，罚款式扣薪属违法，但可通过绩效考核等合规方式管理员工缺勤行为。 按三倍标准扣除旷工工资相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工王某于2020年入职某公司，2021年8月10日，员工突然向公司申请，请4天事假，公司以员工非紧急是由，未提前申请，公司工作繁忙，未予批准员工休假申请，但员工8月10日至13日4天仍未至公司上班。…

员工病假期间，公司可合法停发病假工资之外的饭贴、交通补贴、通讯费补贴，但需以规章制度为依据。本案例中员工顾某长期未到新岗报到被认定旷工，法院支持公司解除劳动合同，但判令支付病假工资及法定加班费。企业需区分病假与正常出勤福利，避免违法克扣劳动报酬风险。 员工请病假期间补贴相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工顾某于1997年入职某公司。2018年6月22日，公司向员工顾某发出通知，载明，因顾某本人多次提出不愿担任薪酬工作，并且不能胜任薪酬经理岗位，顾调岗至项目女专经理岗位，自2018年6月25日到…