案例经验

公司合法解雇员工后仍可追索培训违约金！本案例中测试工程师邓某因多次旷工被公司解除劳动合同，法院判决其需支付未履行服务期对应的培训违约金20277.76元。邓某赴西班牙参加专项培训后多次旷工构成严重违纪，公司合法解除合同并获法院支持追偿培训费。依据《劳动合同法实施条例》第26条，员工过错导致解约时仍需承担服务期违约责任。 培训服务期解除劳动合同相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工邓某2010年7月26日入职某公司，签订了期限自2010年7月26日至2013年7月26日的劳动合同，担任测试工程师。…

员工被迫离职成立时，公司无权追索培训服务期违约金！本案中飞行员因公司未提供约定劳动条件被迫离职的劳动争议，法院终审判决公司需支付经济补偿金且不得追索培训服务期违约金。依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的劳动者，即使处于服务期内也无需支付违约金，企业违法用工将丧失违约金追索权。 员工被迫离职及培训服务期违约金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：2017年3月3日，员工王某入职某飞行公司，岗位为飞行员。期间，双方有签订《培训服务期协议》，2020年7月1日，王某提交离职报告，以公司未按照劳动合同…

用工单位提前解散，能退回派遣员工吗？本案例中公司因提前解散将派遣员工董某退回劳务派遣公司，董某申请仲裁要求用工单位支付违法解除赔偿金遭驳回。法院认定，用工单位在决定提前解散时，有权依法将派遣员工退回劳务派遣单位，且董某与用工单位不存在劳动关系，故其诉求缺乏依据。 单位提前解散及劳务派遣员工相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工董某于2002年7月1日入职某公司，2004年，某公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，由劳务派遣公司为某公司提供派遣服务，同年，董某与劳务派遣公司签订劳动合同，约定将董…

劳务派遣转直接用工时，工龄连续计算可能增加补偿成本！本案核心风险在于，若用工方式变更系企业主动安排（如为规避无固定期限合同），法院通常认定工龄连续，经济补偿金及病假工资均按累计工龄核算。司法实践中对此裁判不一，但主流倾向保护劳动者权益。劳务派遣期间工龄应累计计算的关键在于用工主体变更是否由单位安排。 劳务派遣员工工龄相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工钱某某于2007年6月入职某公司处担任索赔员，不久被提升为售后服务经理。2008年1月，钱某某与上海某人力资源公司签订劳动合同，期限为2008年…

公司违法解约，员工能拒签竞业协议吗？本案例中业务员邹某在职期间注册同业公司，公司违法解约后主张其违反竞业限制义务，法院判决邹某停止违约并支付违约金8万元。尽管公司未依约支付补偿，但邹某未主动解除协议，仍需履行竞业限制义务。 违法解除劳动合同及竞业限制协议相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工邹某，于2018年8月2日入职某公司，岗位是业务员。2019年11月12日，公司和员工签订《员工保密协议书》，约定了员工离职后的竞业限制义务。2020年12月，公司发现员工注册了一家贸易公司，并通过该公司名义…

竞业限制期限能超2年吗？法院判了！本案例中员工李某与公司约定离职后3年竞业限制期，但法院仅支持2年内的补偿（2019年1月1日至12月31日），超过部分无效。尽管协议约定3年，但因违反《劳动合同法》第24条“最长不超过2年”的强制性规定，协议约定超 2 年不导致整体无效，超期部分不被认可。 竞业限制期限相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工李某2016年5月25日进入某公司工作，并与公司签订了《保密及不竞争协议》，其中约定：员工离职后3年内，均需履行竞业限制义务。2018年7月7日，公司解除劳动…

员工未报就业情况，公司能停发竞业补偿吗？本案例中副总裁刘某离职后未定期提交就业证明，公司据此停发竞业限制补偿金，但仲裁和法院均判决公司需支付2020年1月17日至10月16日期间的补偿178,531.2元。法院认定，仅以员工未提交证明为由拒付补偿无法律依据，为企业规范竞业补偿支付行为提供重要参考。 就业报告义务及竞业限制补偿金相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工刘某2018年9月3日入职某公司，担任副总裁。入职时，双方签订了《保密及竞业禁止协议》，其中4.3约定：乙方（指员工）承诺在离职后每三…

员工未报就业信息，公司能索赔违约金吗？本案例中员工王某离职后未依约提交就业证明，公司以其违反竞业限制义务为由主张违约金，仲裁和法院均驳回诉求。法院认定，就业报告义务仅为竞业限制的附随义务，无直接证据证明员工违约时，企业索赔缺乏依据。就业报告义务不等同竞业限制义务。 违反竞业限制义务相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工王某系某公司员工，在职期间签订了竞业限制协议，其中除了一般的竞业限制约定，还特别约定：在竞业限制期间内，员工需在每个季度的第一个月月底以快递/电子邮件等书面方式向公司提供其当前任职…

员工陈某离职后公司未按约支付竞业限制补偿金，其入职新公司后，公司主张违约金遭法院驳回。法院认定，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者有权不履行竞业限制义务（依据《江苏省劳动合同条例》第二十八条）。竞业协议中的“不报告即停发补偿”等单方条款不构成员工违约依据，为企业规范补偿支付与协议履行划清法律红线。竞业限制协议是双务合同，补偿支付是员工履约的前提。 竞业限制补偿及竞业限制义务相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工陈某于2019年1月23日入职某公司，从事物流总监工作。双方签署了《竞业限制协议》…

江苏地区竞业限制补偿金有明确标准，最低标准为员工离职前12个月平均工资的三分之一。员工离职后公司未通知是否履行竞业限制，但其遵守约定，法院最终判决公司按员工月平均工资8378.24元的三分之一支付2016年12月至2017年8月共9个月的竞业限制补偿金25134.72元。企业不得以格式条款规避补偿责任。 竞业限制补偿金标准相关法律纠纷案例分析： 案情介绍：员工章某于2016年7月15日入职某公司，岗位为技术支持工程师。双方签订《保密协议》，其中第8条不竞争及不劝诱规定：“作为现在及此后给予员工的…